RESTRUKTURYZACJA W ADMINISTRACJI
9 gru o 19:47
W ostatnich latach wiele instytucji finansowych reorganizowało struktury czy dokonywało konsolidacji. Zmiany były konsultowane ze Związkami Zawodowymi, a strony potrafiły się porozumieć, uwzględniając warunki uczestnictwa w dobrowolnych odejściach pracowników, odprawach i dodatkowych odszkodowaniach.
Przypominamy, że decyzja pracodawcy w sprawie zwolnienia czy zmiany warunków pracy członka naszej organizacji wymaga zasięgnięcia opinii związków zawodowych, przed wręczeniem jej pracownikowi. (więcej na ten temat)
WIELKOŚĆ I PODZIAŁ TARGETÓW OPERACYJNYCH
29 paź o 17:55
Rozesłanie celów operacyjnych na nowy miesiąc po raz kolejny wywołało poruszenie wśród pracowników, szereg wątpliwości i zapytań do naszej organizacji. Powodem jest wartość celów, brak wyjaśnienia podstaw ich wielkości oraz brak precyzyjnej wiedzy na temat sposobu podziału na poszczególne sekcje i rejony. Pracownicy nie mają narzędzia do sprawdzenia czy otrzymany target jest prawidłowy.
Brak transparentności przy podziale celów od lat budzi obiekcje pracowników. Powoduje podejrzenia o niesprawiedliwie traktowanie, świadome uniemożliwianie otrzymywania premii czy wręcz dążenie do pozbycie się poszczególnych osób z pracy na podstawie niesprawiedliwego podziału. Rozbieżności w celach na poziomie sekcji czy rejonu powodują również konflikty wśród współpracowników. Nie ma w firmie procesu, wyznaczonej ścieżki działania dla tych, którzy na starcie nie identyfikują się z otrzymanymi wartościami celów. Osoby, które zdobędą się na odwagę i głośno o tym mówią są postrzegane jako konfliktowe i mało zaangażowane.
Czy przełożony ma pole manewru, gdy podwładny zwróci się z takim dylematem?
Problem w ostatnim czasie narasta. Podczas konsultacji wypowiedzeń umów o pracę przesyłanych do nas, jako główny powód podaje się brak realizacji celów lub najsłabsze ich wykonanie w zespole. Na początku roku zlikwidowano kilkadziesiąt etatów w Departamencie Operacyjnym. Głównym kryterium wyboru była niska realizacja celów. Od realizacji targetów i ich wysokości zależy uczestnictwo w bardzo negatywnie odbieranych przez pracowników spotkaniach „Ligi rozwojowej”. Udział w tych spotkaniach jest również podkreślany w wypowiedzeniach umów o pracę, jako dowód pomocy i wsparcia pracownikowi.
Dlatego tak ważną rzeczą jest przestrzeganie wartości firmy jaką jest przejrzystość, szczególnie w temacie wyznaczania i podziału celów.
Czy w tym, jednym z najważniejszych obszarów firma jest przejrzysta?
Jeśli tak, prosimy o informację kto i na podstawie jakich czynników decyduje o wzrostach targetów? Prosimy o podanie nam konkretnego algorytmu wykorzystywanego przez dział MI do podziału celów oraz transparentne przekazanie wiedzy na ten temat pracownikom. Zaznaczamy, że nie chodzi tu o teoretyczną regułkę, której nie można sprawdzić w praktyce, ale o konkretny wzór, do którego można wstawić rzeczywiste dane w celu sprawdzenia otrzymanego targetu. Prosimy również o wyjaśnienie przesłanek decydujących o funkcjonowaniu obowiązującego algorytmu oraz historii jego zmian na przestrzeni ostatniego czasu.
Dodatkowo prosimy o informację czy poszczególni menadżerowie i na jakich szczeblach mają kompetencje do zmiany celów podanych przez dział MI? Czy w przypadkach zmian celów przez przełożonych są informowani zainteresowani pracownicy? Jakie są ścieżki i możliwości renegocjowania celów w związku z różnymi sytuacjami losowymi, niezależnymi od pracowników? Co w sytuacjach, gdy pracownik na początku miesiąca wie, że cel nie jest realny i nie zgodny z koncepcją S.M.A.R.T? Czy w przypadku zmiany celów, nadwyżkami są obciążani pozostali pracownicy zespołu, rejonu, regionu? Jeżeli funkcjonuje taka zasada, jakie są podstawy, aby nadwyżkami obciążać innych członków zespołu?
ANULOWANIE DWÓCH NAŁOŻONYCH NAGAN - WALKA DM-A O REPUTACJĘ PO DEFICYCIE W SEKCJI
13 paź o 15:45
W lipcu zajmowaliśmy się sprawą zmiany zakresów obowiązków pracowników Departamentu Operacyjnego. Informowaliśmy o tej sprawie na stronie. Wysłaliśmy zapytanie na temat interpretacji poszczególnych sformułowań w treści dokumentu do Departamentu Personalnego i przesłaliśmy apel do prezesa Davida Parkinsona, aby zaniechać procesu dystrybucji nowych zakresów obowiązków. Część Kierowników Rejonu ds. Operacyjnych nie podpisała dokumentu. Z informacji, które posiadamy, proces został przesunięty na początek kolejnego roku i wtedy ma objąć stanowisko Kierowników ds Rozwoju.
Przypominamy, w trudnych sytuacjach pracowniczych zwracaj się do nas o pomoc.
Za zgodą pracownika, poniżej publikujemy linki do treści nagan, odwołań i anulacji.
I NAGANA, SPRZECIW i ANULOWNIE
II NAGANA, SPRZECIW, PISMO OPZZ "KONFEDERACJA PRACY"
ANULOWANIE II KARY
WNIOSKI I REKOMENDACJE PO KOMITECIE BEZPIECZEŃSTWA W HO
26 wrz o 16:47
W dniu 24 września uczestniczyliśmy w komitecie bezpieczeństwa. Spotkanie odbyło się w Warszawie w siedzibie biura głównego. Zgodnie z art.237 (12) kodeksu pracy pracodawca zatrudniający więcej niż 250 osób jest zobligowany do powołania komisji d.s. bezpieczeństwa i higieny pracy.
Komitety ds. bezpieczeństwa pełnią funkcję forum dyskusyjnego oraz organu doradczego przy podejmowaniu decyzji dotyczących przedsiębiorstwa. W ramach komitetu ds. bezpieczeństwa przedstawiciele pracowników, związków zawodowych, doradcy ds. zdrowia i bezpieczeństwa, menedżerowie i kierownicy spotykają się, określają problemy w tym obszarze oraz wspólnie wpływają na wyniki przedsiębiorstwa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa.
Przedstawicielami pracowników m.in. byli Społeczni Inspektorzy Pracy oraz przedstawiciele Zarządu Związku Zawodowego OPZZ ”Konfederacji Pracy” w Provident Polska S.A..
Rola przedstawicieli pracowników polega na zagwarantowaniu, abyśmy mieli wkład w proces decyzyjny na szczeblu kierowniczym przy opracowywaniu środków zapobiegawczych i ochronnych, poprzez uwzględnienie naszych opinii, problemów i pomysłów.
- Refundacja okularów (czytaj więcej) – poszerzenie refundowania zakupów okularów na DM-ów, SM-ów i AM-ów – zwrotna informacja do końca października .
- Wadliwe działanie zestawów głośnomówiących w samochodach służbowych.
- Problem z zasięgiem telefonów służbowych Doradców i Pracowników – Dyrektor Działu Zakupów ustali działania z Dyrektorami Operacyjnymi niezbędne do zbadania problemu i przekazania wyników do kontrahenta. Na spotkaniach z Mentorami zostanie przekazana informacja o możliwości /konieczności zgłaszania problemów z telefonami przez Doradców za pośrednictwem portalu internetowego.
- Stres w pracy – przystąpienie do programu organizowanego przez Państwową Inspekcję Pracy
- Szczepienia przeciw grypie – sms do pracowników. Zebranie listy chętnych z oddziałów do udziału w szczepieniu i w przypadku odpowiedniej ilości osób chętnych organizacja szczepień w oddziałach.
- Gaśnice samochodowe – w związku z koniecznością dokonywania ich przeglądu w prezentacji skierowanej do pracowników podczas zbliżającej się Kampanii Bezpieczeństwa zostanie umieszczony slajd dotyczący tego tematu. Propozycja centralnego przedłużania ważności gaśnic przez leasingodawcę podczas wizyt w serwisach.
-
Oddziały / Mini Branch / Filie - komunikacja do Administracji i AM-ów w kwestii odpowiedzialności za lokale z informacją co i komu ma być zgłaszane w przypadku zaistnienia jakiejkolwiek usterek technicznych i innych nieprawidłowości związanych z funkcjonowaniem naszych biur.
REFUNDACJA OKULARÓW DLA DM-ÓW I AM-ÓW
12 wrz o 11:31
ZMIANA ZAKRESU OBOWIĄZKÓW C.D.
1 wrz o 14:39
W poprzednim tygodniu otrzymaliśmy odpowiedzi na pytania związane z wdrożeniem nowych zakresów obowiązków. Nasze wątpliwości wzbudzały m.in. określenia użyte w dokumencie, skuteczny, efektywny, aktywna w kontekście odpowiedzialności pracowników Departamentu Sprzedaży za deficyty Doradców oraz zapis „skuteczne komunikowanie rekomendacji Departamentu Zapobiegania Stratom”. Zadaliśmy również pytanie, co w przypadku, gdy pracownik nie podpisze proponowanego porozumienia/doprecyzowania.
Najważniejsze informacje:
2. Nikt nie ma prawa zmuszać do podpisania porozumienia, a nachalne nakłanianie do tego może być traktowane jako zabronione przez prawo nękanie, podobnie sugerowanie, że brak podpisania dokumentu będzie oznaczać konsekwencje dyscyplinarne czy zwolnienie z pracy.
W związku z otrzymanymi informacjami wystosowaliśmy apel do Prezesa Davida Parkinsona o ponowne przeanalizowanie zysków i strat wymogu podpisywania się pod "doprecyzowaniem".
Nasze pismo do Prezesa (kliknij)
Poniżej przedstawiamy nowe zapisy i wyjaśnienia pracodawcy (pogrubioną czcionką).
Odpowiedź Departamentu Personalnego:
1. Wdrożenie zakresów obowiązków na poziomie Kierowników ds. Rozwoju Dystrybucja zmienionych zakresów obowiązków na poziomie Kierownika ds. Rozwoju została zaplanowana na październik 2015. W tym okresie planujemy również szeroką komunikację tak, aby Pracownicy mogli zrozumieć stawiane przed nimi oczekiwania, jednocześnie zadać dodatkowe pytania.
2. Obowiązki w ramach przeciwdziałania nadużyciom wraz z wyjaśnieniem wątpliwości w omawianych obszarach
- Postępowanie zgodnie z obowiązującą polityką i procedurami Spółki; dbałość, nadzór oraz zapewnienie postępowania Doradców Klienta zgodnie z w/w wytycznymi.
- Wdrażanie efektywnych mechanizmów kontrolnych w celu minimalizacji ryzyka wystąpienia defraudacji, manipulacji w ramach zarządzanego terenu („efektywnych” rozumianych jako zgodnych z obowiązującymi w Spółce procedurami, politykami oraz regulaminami)
- Zaangażowanie w działania kontrolne prowadzone w ramach zarządzanego przez Pracownika terenu działania w oparciu o posiadaną wiedzę i zgodnie z wytycznymi Departamentu Zapobiegania Stratom w celu przeciwdziałania oszustwom. Raportowanie do przełożonego oraz Departamentu Zapobiegania Stratom oraz aktywne podejmowanie działań w każdej sytuacji podejrzenia działania niezgodnego z polityką Provident lub Polskim Prawem („w oparciu o posiadaną wiedzę” rozumianą jako wiedzę pozyskaną na etapie szkoleń wdrożeniowych, odświeżających oraz w trakcie tzw. coachingu z Pracownikami Departamentu Przeciwdziałania, jak również wynikającą z obowiązujących w Spółce procedur, polityk i regulaminów. Wiedza ta dotyczy symptomy deficytów oraz wymaganych działań)
- Monitorowanie wyników pracy i działań Doradców Klienta w ramach zarządzanego terenu działania pod kątem wyjątków świadczących o działaniu niezgodnym z polityką i procedurami Firmy („Monitorowanie wyników pracy i działań” rozumiane jako monitorowanie wszystkich odbiegających od tzw. normy wyników/parametrów (np. sprzedaż, wzrost wykorzystania ofert SEL, większa produkcja własna itd.). Owe parametry winny być przedmiotem zainteresowania Pracownika, w szczególności czy nie są one efektem działań deficytowych Doradcy Klienta lub manipulacji wynikiem. K Działania te mają na celu analizę przyczyn zmian wyników oraz w przypadkach budzących wątpliwości podjęcia czynności kontrolnych/wyjaśniających.
- Aktywna postawa i podejmowanie działań we wszystkich przypadkach świadczących o działaniu niezgodnym z polityką i procedurami Firmy („Aktywna” rozumiana jako zgodna z obowiązującymi w Spółce procedurami, politykami i regulaminami)
- Proaktywne i skuteczne komunikowanie Doradcom Klienta rekomendacji i zaleceń Departamentu Zapobiegania Stratom w zakresie przeciwdziałania nadużyciom, które mają działanie prewencyjne, wpływając tym samym na budowanie świadomości zespołu Doradców Klienta. („skuteczne” rozumiane jako komunikowanie i upewnienie się, że komunikat taki został przez Doradców Klienta zrozumiany i wdrożony. Skuteczna komunikacja to nie tylko jednorazowe przeczytanie komunikatu Doradcom Klienta ale wracanie do tego i przypominanie e o zasadach podczas codziennej pracy z Doradcami Klienta) („rekomendacje i zalecenia” rozumiane jako wszystkie rekomendacje wynikające z analizy dużych deficytów zawarte w tzw. Lesson Learnt oraz inne adresowane (tj. wszystkie inne formalnie zakomunikowane rekomendacje do Pracowników np. rekomendacje po tzw. BFR-ach czy też w raporcie Lesson Learnt) do Pracowników oraz Doradców Klienta. Lesson Learnt to raport kwartalny przygotowany przez Pracowników Departamentu Przeciwdziałania Stratom, który opisuje najważniejsze zdiagnozowane przyczyny powstania dużych deficytów w ostatnim kwartale w Polsce oraz rekomendacje z nich płynące. Raport ten jest omawiany przez ROM przy pomocy RFM dla wszystkich pracowników w oddziale.
3. Forma wdrożenia zmienionych zakresów obowiązków
Zmienione zakresy obowiązków stanowią podsumowanie oczekiwań Spółki w ramach obowiązków wykonywanych na poszczególnych stanowiskach w Departamencie Sprzedaży. Zmiana ta stanowi jedynie deprecyzowanie / wyjaśnienie dotychczasowych obowiązków i tym samym nie wymaga wdrożenia w formie trybu art. 42 Kodeksu Pracy. Obowiązkiem każdego Pracownika jest przestrzeganie obowiązujących w Spółce zasad, tj. procedur, polityk i regulaminów. Podpisanie przez Pracownika otrzymanego zakresu obowiązków stanowi jedynie potwierdzenie otrzymania tej informacji, co jest zgodnie z dotychczasową praktyką obowiązującą w Spółce.
Odpowiadając czy przestrzegając procedur, polityki firmy i prawa polskiego Pracownik nie ponosi odpowiedzialności finansowej oraz służbowej w momencie stwierdzenia deficytu u jego podwładnego – potwierdzam oczywiście. Zgodnie z treścią umowy o pracę każdy Pracownik zobowiązany jest do zapoznania się oraz przestrzegania obowiązującego Regulaminu Pracy oraz ustalonego w Spółce porządku, w tym w szczególności wszelkich regulaminów, procedur oraz polityk Spółki.
SESJE INFORMACYJNE - ZADANIOWY CZAS PRACY
26 lip o 20:22
Dziękujemy pracodawcy za przesłanie nam do zaopiniowania prezentacji dotyczącej zadaniowego czasu pracy. Po dokładnym jej przeanalizowaniu, mieliśmy szereg uwag do przekazanego materiału. W naszej ocenie prezentacja próbuje tłumaczyć stosowane w firmie praktyki i wskazuje raczej na usankcjonowanie status quo, niż dostarcza wiedzy, o prawidłowym stosowaniu zasad zadaniowego czasu pracy.
Prezentacja i odpowiedzi na pytania pozostają mocno teoretyczne i nie rozwiązują żadnego praktycznego problemu, z którym spotykają się pracownicy w swojej codziennej pracy.
W szczególności materiał nie zawiera:
- konkretnej informacji o sposobie wyznaczania zadań i ich opomiarowania,
- wskazania ścieżki rozwiązywania sytuacji wątpliwych i raportowania w tym zakresie,
- sposobu rozliczania godzin nadliczbowych, które w dużych organizacjach występują zawsze, co prowadzi do uzasadnionego wniosku, że brak ścieżki do ich rozliczania sugeruje, że w naszej firmie de facto nie mają one miejsca,
- precyzyjnych przesłanek dla pracowników, co powinni robić w sytuacjach, w których powierza im się zbyt wiele zadań i nie są one możliwe do wykonania w kodeksowych normach czasu pracy.
ZAPOZNAJ SIĘ:
Stanowisko przesłane do pracodawcy przez związek zawodowy na temat prezentacji - skan pisma
ZMIANA ZAKRESU OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA
15 lip o 18:16
Gdybyś spotkał/spotkała się z sytuacją, że przełożeni będą od Ciebie oczekiwać podpisania zmiany zakresu obowiązków, pamiętaj o potencjalnych skutkach jego podpisania. Dokument taki:
- mieści się w pojęciu „rodzaju wykonywanej pracy”, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 1. Jest więc to jeden z najważniejszych elementów umowy o pracę, od którego zależą także prawa i obowiązki pracowników,
- może wpływać na wysokość wynagrodzenia pracownika,
- gdy jest to porozumienie, wymaga on zgody pracownika i bez tej zgody nie może wejść w życie. W praktyce złożenie propozycji może oznaczać dwie rzeczy. Albo chęć załatwienia prostych spraw technicznych, aktualizacji lub dostosowania treści stosunku pracy do aktualnej sytuacji w zakładzie pracy albo też może być formą „pójścia na skróty” przy dokonywaniu zmian systemowych.
Pracownik nie ma obowiązku podpisywania takiego dokumentu, może poprosić pracodawcę o czas na zastanowienie i powinno się takiemu pracownikowi pozwolić zachować projekt proponowanego dokumentu.
Związki Zawodowe rekomendują pracownikom niepodpisywanie żadnych porozumień, jeżeli pracownik nie rozumie ich treści albo nie jest pewien skutków, które wywołują. W sytuacjach wątpliwych służymy pomocą i konsultacją w ocenie tych dokumentów.
Jednocześnie oświadczamy, że pracodawca nie skonsultował ze związkiem zamiaru dokonywania zmian w zakresach obowiązków pracowników, ani samej treści tych dokumentów.
SPOTKANIE W SPRAWIE PROTOKOŁU ROZBIEŻNOŚCI
12 lip o 18:27
W dniu 22 czerwca 2015 w oddziale Toruń odbyło się kolejne spotkanie związków zawodowych działających w Provident Polska S.A. z przedstawicielem pracodawcy. Dotyczyło ono w głównej mierze ustalenia ostatecznej treści protokołu rozbieżności z uwagi na brak porozumienia z pracodawcą w sporze zbiorowym. Kwestią sporną pozostaje czas pracy i ilość zadań.
Na spotkaniu omawiane były również tematy dotyczące:
-
przesłania informacji do pracowników „dobry wypoczynek”,
-
wykorzystania urlopów w kontekście kontroli Społecznych Inspektorów Pracy,
-
braku zgody ze strony spółki na postulaty dotyczące wynagrodzeń za zazastępstwa poniżej 7 dni i w sytuacji, gdy AM zastępuje DM-a,
-
wprowadzenia obowiązku, aby w momencie zlecania pracownikowi dodatkowych zadań określić, których zadań w zamian pracownik nie będzie wykonywać, tak aby wymiar czasu pracy był zgodny z Art.129.§1. mówiącym, że "czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy" (dotyczy zadaniowego czasu pracy),
-
propozycji porozumienia zaproponowanego przez pracodawcę w zakresie telepracy,
-
prezentacji dotyczącej zadaniowego czasu pracy, która będzie pokazywana na sesjach informacyjnych pracownikom.
Spotkanie zakończyło się ustaleniem ostatecznej wersji protokołu rozbieżności, który zostanie opublikowany na naszej stronie po podpisaniu dokumentu przez wszystkie organizacje i reprezentantów Zarządu Spółki.
Przedstawiciele związków zawodowych z dystansem przyjęli treść sesji informacyjnych i sposób przedstawienia zadaniowego czasu pracy w kontekście problemów naszej pracy. Ustaliliśmy, że prześlemy uwagi i propozycje zmian do przedstawionej prezentacji oraz zajmiemy oficjalne stanowisko po dokładnym przeanalizowaniu jej treści i otrzymaniu odpowiedzi na zadawane pytania.
Odpowiemy również, na proponowane porozumienie w zakresie telepracy.
ZADANIOWY CZAS PRACY A STANDARDY OBSŁUGI KLIENTA
8 lip o 23:23
29 kwietnia 2015 zostały wprowadzone „Standardy Obsługi Klienta” przygotowane przez Biuro Zarządzania Zmianą oraz Departament Szkoleń i Rozwoju. W dniu 6 maja na spotkaniu przedstawicieli związków zawodowych z pracodawcą zwróciliśmy uwagę na zapisy tej instrukcji. Według nas, niektóre z jej wymagań są niezgodnie z zadaniowym czasem pracy.
W szczególności chodziło nam o ilość godzin, które pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy oraz wyznaczanie konkretnych godzin początku i końca pracy.
Przedstawiciel pracodawcy wstępnie podzielił nasze wątpliwości, jednak do dnia dzisiejszego standardy obowiązują w niezmienionej formie. Jako potwierdzenie naszej opinii wystąpiliśmy o poradę prawną do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie.
Oto część z odpowiedzi:
„Zadania powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 kodeksu pracy), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 kodeksu pracy). W tych granicach czas niezbędny do wykonania powierzonego zadania ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem (wysłuchanie stanowiska pracownika tj. jego opinii- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r. , II PK 148/07). W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i określonym czasie. Dlatego wadliwe wydają się praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy.”
Jednocześnie podkreślamy, że pomimo uwag dotyczących czasu pracy, związek zawodowy OPZZ "Konfederacja Pracy” w Provident Polska popiera, każdą inicjatywę związaną z poprawą jakości obsługi klienta, oczywiście przy zachowaniu praw przysługujących pracownikom.
Liczymy na szybką komunikację odwołującą wymogi przekraczające normy czasu pracy określane przez prawo.
Powody, dla których warto zapisać się do Związków Zawodowych
ZAPISZ SIĘ
O PRZYSTĄPIENIU DO ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH NIE DOWIE SIĘ PRACODAWCA, TWÓJ PRZEŁOŻONY JAK RÓWNIEŻ INNI CZŁONKOWIE ZWIĄZKU.
Składki członkowskie wynoszą 10 PLN miesięcznie lub 30 PLN kwartalnie.
Bank Pocztowy SA nr 90 1320 1120 2574 8855 2000 0001.
Warto przeczytać
https://www.facebook.com/opzzprovident
Richard Charles Nicholas Branson (ur. 18 lipca 1950 w Blackheath) – brytyjski przedsiębiorca, miliarder, twórca obejmującej ponad 400 firm Virgin Group. W rankingu z roku 2016 magazyn Forbes wyceniał jego majątek na 4,9 miliardów dolarów.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw
Kusy i Halloway [2009] porównują ukryte koszty i skutki występowania toksycznych liderów w organizacji do sytuacji, gdy ma się do czynienia z górą lodową we mgle. Wierzchołkiem góry lodowej, który ledwo widać, jest zachowanie toksycznego lidera, jednak oddziaływanie na ludzi i wydajność oraz utracone zyski (czyli reszta góry lodowej) są niewidoczne [Kusy, Holloway 2009, s. 12-13]. Toksyczna atmosfera w przywództwie i relacjach organizacyjnych może także wynikać z dużego nacisku, jaki kładzie się na końcowe wyniki, a nie na proces dochodzenia do nich. Ogólnie rzecz biorąc, toksycznych liderów cechuje walka i kontrola bardziej niż podnoszenie na duchu i inspirowanie. Lubią odnosić sukces poprzez pogrążanie innych.
Czy zwolnienie pracownika za brak wyników jest zgodne z prawem?
podatki.biz
Skutki braku zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia
Gazeta Podatkowa nr 2 (834) z dnia 5.01.2012
Wypalenie zawodowe. Choroba, czy lenistwo?
wp.pl
Poradnik SIP
Tomasz Rutkowski
Do czasu pracy wlicza się przejazdy
wyrok z 6 maja 2014 r. (sygn. akt II PK 219/13)
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Warto wiedzieć - charakterystyka zjawiska mobbingu.
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobingowe
W pracy spędzają 80 godzin tygodniowo
wp.pl
Sprytni rodzice latami unikają zwolnień
gazetaprawna.pl, autor: Łukasz Guza
Otrzymane wypowiedzenie można zakwestionować na wiele sposobów
polskieradio.pl
Strategia Odyseusza
Robert Siewiorek, 21.02.2014
Wszyscy jesteśmy korpoświrami
Dorota Wodecka 12.09.2014
Faworyzowanie w pracy: jak reagować, gdy szef ma pupila?
Rozmowa z psychologiem Jackiem Dolińskim, Rozmawiała Marta Piątkowska
Do 30 września trzeba udzielić pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych
INFOR.PL
ZWIĄZEK ZAWODOWY A ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
data publikacji 28-10-2014
PRACA HANDLOWCÓW W TERENIE A PRAWO DO DIETY
data publikacji 01-12-2014
Pracodawca rozwiązał umowę niegodnie z prawem? Możesz ubiegać się o odszkodowanie cywilne
gazetaprawna.pl, autor: Łukasz Guza
Kiedy można zwolnić chorego pracownika?
onet.biznes
Pracownik nie dotarł do pracy z powodu śniegu. Co ma zrobić, czy dostanie wynagrodzenie?
gazetaprawna.pl, autor: Agnieszka Brzostek
Ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu
gazetaprawna.pl, autor: Agnieszka Brzostek
Pracujący rodzice chronieni przez 40 miesięcy
gazetaprawna.plPraca, autor: Łukasz Guza
Stare przewinienie nie uzasadnia wypowiedzenia
12-05-2011
E-porady24, Autor: Marcin Górecki
Związkowa rewolucja. Resort pracy szykuje duże zmiany
Wyborcza.biz
W korpo trudno o balans
Tygodnik Powszechny
Zadaniowy czas pracy
MARIA TERESA ROMER
Sędzia SN w stanie spoczynku
Pracoholizm - jak wpływa na działanie firmy
Sukcesnaszpilkach.pl
Ponad 12 milionów złotych kary dla właściciela Providenta
Bankier.pl, 31.12.2013
Strach przed elastycznym czasem pracy na wyrost
Dziennik Gazeta Prawna, 3.10.2013
Wkurzony jak Polak,
Gazeta Wyborcza, 18-03-2013
Akcje właściciela Providenta będą notowane na GPW
Wyborcza.biz, 08-03-2013
Martwe przepisy w kodeksie pracy,
Dziennik Gazeta Prawna, 22-02-2012
Kultura "długich godzin"
NaTemat.pl, 18-02-2012
Polacy mają dość pracy ponad siły,
Rzeczpospolita, 15-01-2013
Jak być lepszym w pracy?,
Gazeta Praca, 4-01-2013
W imię korporacyjnego etosu
Największy wróg w pracy: stres
JOBS.PL, 19-10-2012
Konieczna zgoda na urlop w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy,
Dziennik Gazeta Prawna, 22-10-2012
Jakiej pracy szukają Polacy?,
Rzeczpospolita, 19-10-2012
Szef musi umieć zwalniać,
Rzeczpospolita, 17-10-2012
Brak listy członków związków zawodowych nie pozbawia ich ochrony,
Dziennik Gazeta Prawna, 16-10-2012