NIE DAJ SIĘ ZASTRASZYĆ. RÓŻNICA POMIĘDZY WYPOWIEDZENIEM ZMIENIAJĄCYM, A WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ
12 wrz o 8:17
Wypowiedzenie zmieniające - Uwaga – to wypowiedzenie nie prowadzi automatycznie do zwolnienia z pracy, ono po prostu wprowadzi nowe warunki z opóźnieniem (najczęściej 3-miesięcznym). Jest dokumentem wykorzystywanym w przypadku braku woli zawarcia porozumienia zmieniającego między stronami zawartej umowy o pracę. Pracodawca może wielokrotnie wprowadzać zmiany do łączącego strony stosunku prawnego w trakcie okresu zatrudnienia. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, np. zmian w wysokości wynagrodzenia pracownika lub zmiany wymiaru etatu, z którą również wiąże się zmiana wysokości wynagrodzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, mające na celu zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Oświadczenie to nie wymaga zgody dwóch stron, ponieważ jest to jednostronna decyzja jednej ze stron stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę może być dokonane przez pracodawcę lub pracownika.
Co zrobić w momencie, gdy pracodawca będzie wymagał podpisywania się pod porozumieniami, aneksami lub innymi dokumentami?
Wiadomym jest, że w przypadku wypowiedzenia umowy czy zmiany warunków płacy lub pracy potrzebna jest konsultacja ze związkami zawodowymi, brak takiej konsultacji wyklucza skuteczne wypowiedzenie umowy związkowcowi. Takich konsultacji nie było. Pracodawca może ewentualnie wymagać/proponować podpisanie porozumień lub aneksów.
Jeżeli pracodawca proponuje pracownikowi zawarcie porozumienia o zmianie umowy o pracę albo jej rozwiązaniu, należy pamiętać o kilku zasadach:
1. Porozumienie należy podpisać tylko wtedy, gdy:
a) rozumiesz jego treść,
b) zgadzasz się z jego skutkami.
2. Jeżeli nie rozumiesz porozumienia, nie podpisuj go. Poproś o czas na konsultację z zaufaną osobą, przedstawicielem związku zawodowego lub prawnikiem.
3. Nikt nie może nakazać Ci podpisania porozumienia.
4. Nikt nie może grozić Ci zwolnieniem za jego niepodpisanie.
5. Nikt nie może pospieszać Cię, abyś podpisał porozumienie natychmiast.
6. Nikt nie może ograniczać Twojej możliwości wyjścia z pomieszczenia, w którym toczy się rozmowa.
7. Masz prawo zachować proponowany Ci dokument i zabrać go ze sobą przed podpisaniem.
Jeżeli pracodawca naruszy którykolwiek z powyższych punktów, a Ty zostaniesz zmuszony do podpisania porozumienia, możemy mieć do czynienia z zastosowaniem podstępu lub groźby.
Podstęp to niedozwolone naruszenie swobody decyzji innej osoby poprzez wytworzenie lub podsunięcie jej fałszywych przesłanek rozumowania, co z kolei prowadzi albo do podjęcia przez nią decyzji opartej na tych przesłankach albo utwierdza ją w błędzie skądinąd powstałym spontanicznie – wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 20 maja 2014 r. (sygn. I ACa 1534/13).
Groźbę można rozumieć, jako „przymus psychiczny”. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 marca 2012 r. (I PK 109/11) polega ona na tym, że oświadczenie woli zostaje złożone pod wpływem stanu obawy, wynikającego z zapowiedzi spowodowania jakiegoś zła przez autora groźby. Przykładem zastosowania takiej bezprawnej groźby może być informacja, że pracownik ma wybór: albo podpisze porozumienie albo zostanie zwolniony z pracy.
ZWIĄZKI ZAWODOWE PROVIDENT REKOMENDUJĄ NIEPODPISANIE NOWEGO ANEKSU DO UMOWY O PRACĘ
12 wrz o 8:11
Pracodawca namawia lub wręcz nakłania pracowników do podpisywania porozumień zmieniających umowy o pracę (aneksów). Ma to się wiązać ze zmianami w regulaminie premiowania. Część z nich jest pozornie nieistotna. Są tam przecież zmiany dotyczące nazw stanowisk, które od dawna funkcjonują.
W regulaminie są jednak pułapki np. dodanie punktu 4 w Rozdziale I PRZEPISY OGÓLNE o programie pilotażowym za pomocą którego pracodawca w każdej chwili może ten regulamin wyłączyć ze stosowania.
"Programem pilotażowym, o którym mowa w pkt. I. 3 powyżej, jest każdy model wynagrodzenia premiowego wprowadzony przez Spółkę na czas określony, zamiast lub obok standardowego systemu premiowego, oparty na innych zasadach, niż zdefiniowane w niniejszym regulaminie"
Zapis ten daje pracodawcy, możliwość wycofania się z wszelkich uregulowanych tu zasad kiedy tylko będzie chciał i sprawia, że Tobie regulamin kompletnie nic nie gwarantuje. Podpisując - godzisz się z tym.
Poważnym problemem dla pracowników są też punkty 2 i 3, w II Rozdziale PRZYZNANIE PREMII, ponieważ te zapisy pozwalają pracodawcy wyprowadzić to, co jest najważniejsze w regulaminie, czyli kryteria przyznawania premii poza ten dokument do jego wyłącznej decyzji. Kryteria otrzymania premii powinny być integralną częścią regulaminu premiowania, wtedy dopiero nasza premia będzie zabezpieczona, a wynagrodzenie pewne.
Przedstawiane przez pracodawcę aneksy pogarszają sytuację pracowników. Inaczej nie byłyby potrzebne pod nimi Wasze podpisy. Pracodawca – zgodnie z utrwalonymi wyrokami sądów pracy musi uzyskać zgodę tylko na warunki gorsze od poprzednich. Co to oznacza w praktyce? Że zapewnienia o tym, iż podpisanie aneksu niewiele zmienia jest niestety nieprawdziwe.
Co mi grozi za niepodpisanie porozumienia?
Za niepodpisanie porozumienia, nie możesz ponosić negatywnych konsekwencji. Jeżeli spotkają Cię jakiekolwiek nieprzyjemności z tego powodu gwarantujemy Ci bezpłatną opiekę prawną. Jeżeli podejmiesz decyzję o nie podpisaniu porozumienia, to pracodawca chcąc wprowadzić zmiany będzie musiał wręczyć Ci wypowiedzenia zmieniające. Uwaga – to wypowiedzenie nie prowadzi automatycznie do zwolnienia z pracy, ono po prostu wprowadzi nowe warunki z opóźnieniem (najczęściej 3-miesięcznym). Nie podpisując porozumienia nic nie tracisz, oznacza to po prostu, że dobrowolnie nie zgadzasz się na niekorzystne zmiany. Może to w przyszłości mieć dla Ciebie znaczenie.
Nasza organizacja zaskarży sam regulamin do sądu, bo firma nie reaguje na próby porozumienia, a jeżeli pracownicy nie zgodzą się na podpisywanie porozumień, to znacznie opóźni to wejście tego regulaminu w życie i utrudni proces, który naszym zdaniem rażąco narusza uprawnienia pracownicze
Jeśli po przeczytaniu tego tekstu nadal nie bardzo orientujesz się o co chodzi, zadzwoń do nas. Udzielimy Ci wsparcia i konsultacji. Najgorszy pomysł to podpisać porozumienie zmieniające umowę o pracę, które nie jest dla nas zupełnie jasne i którego skutków nie do końca rozumiemy.
WAŻNA INFORMACJA DLA CZŁONKÓW ZWIĄZKU ZAWODOWEGO OPZZ "KONFEDERACJA PRACY"
8 wrz o 12:53
Niniejsza wiadomość zawiera informacje poufne i kierowana jest tylko do członków OPZZ Konfederacja Pracy w Provident Polska S.A. Jest przeznaczona wyłącznie do użytku osób, do których jest adresowana. Jeśli Pani/Pan nie jest odbiorcą, dla którego wiadomość jest przeznaczona, prosimy o nie pobieranie wiadomości, przy czym zabronione jest jakiekolwiek ujawnianie, kopiowanie, rozpowszechnianie lub inne postępowanie dotyczące tej wiadomości, a w przypadku jego podjęcia może być ono uznane za naruszające prawo.
ZWIĄZEK ZAWODOWY PRACOWNIKÓW PROVIDENT POLSKA ZE SZCZECINA NIESPODZIEWANIE ZMIENIA STANOWISKO ODDAJĄC DECYZJĘ O KSZTAŁCIE REGULAMINU PRACODAWCY
29 sie o 8:25
Pracodawca w sezonie urlopowym podjął decyzję, aby po raz kolejny przeforsować zmiany w regulaminie premiowania. W tej chwili obowiązuje regulamin, który nie przewiduje możliwości naliczenia premii jako procentu osiąganych wartości poszczególnych parametrów. Pracodawca chce to zmienić. Jesteśmy skłonni zaakceptować tę zmianę jednak chcemy rozmawiać o:
-
zwiększeniu procentów od których liczona jest premia,
-
likwidacji lub zmianie kwalifikatorów
-
przywróceniu catach up bonusu.
-
zintegrowaniu decyzji w których spółka ustala parametry premiowe z regulaminem premiowania, [1]
-
likwidacji zapisów o pilotażach, [2]
W Provident Polska S.A. zarejestrowanych jest pięć organizacji związkowych. Zgodnie z przepisami prawa jeżeli nie przedstawią one, a przynajmniej organizacje reprezentatywne wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje o kształcie regulaminu premiowania może podjąć samodzielnie pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji.
Jeszcze kilka miesięcy temu wszystkie związki zawodowe w Provident nie zgodziły się na zmiany i przestawiły wspólne negatywne stanowisko. Związkowcy wiedzieli, że regulamin jest "wydmuszką" wyprowadzającą najważniejsze sprawy – wysokość i składniki premii - poza ten dokument przekazując je do arbitralnej decyzji pracodawcy. Niespodziewanie Związek Zawodowy Pracowników Provident Polska ze Szczecina zmienił zdanie i pomimo naszych apeli, emaili czy prób kontaktu, nie zdecydował się na wspólne stanowisko, świadomie oddając w ten sposób decyzję o kształcie regulaminu pracodawcy.
W związku z niezrozumiałym dla nas zachowaniem w/w organizacji sytuacja się skomplikowała, jednak Zarząd OPZZ Konfederacji Pracy dołoży wszelkich starań, aby zabezpieczyć prawa pracowników w kwestiach związanych z uzgadnianiem regulaminu premiowania. Nawet wtedy, gdy będzie się to wiązało z kolejnymi sprawami w Sądzie Pracy.
DECYDUJĄCY WPŁYW NA ROZSTRZYGNIĘCIE TEJ SYTUACJI BĘDZIE MIAŁA LICZEBNOŚĆ DANEGO ZWIĄZKU TZW. REPREZENTATYWNOŚĆ[3]
PRZYNALEŻNOŚĆ DO OKREŚLONEGO ZWIĄZKU LUB NAWET JEJ BRAK MOŻE MIEĆ KLUCZOWY WPŁYW NA TWOJE WARUNKI PRACY I PŁACY.
Apel OPZZ "Konfereracji Pracy" wysłany do wszystkich związków zawodowych
Stanowisko w sprawie regulaminu premiowania
Odpowiedź pracodawcy
Odpowiedź OPZZ "Konfederacji Pracy" na pismo pracodawcy
[1] Regulaminu premiowania nie można zmienić bez zgody związków zawodowych. Jeżeli tz. ”Decyzje, zasady przyznawania premii” będą jego częścią zabezpieczymy pracowników przed sytuacjami, które miały miejsce w przeszłości, kiedy to z dnia na dzień pracodawca wycofał premię kwartalną, czy zamienił parametr premiowy na kwalifikator.
[2] Pilotaże umożliwiające pracodawcy dowolne zmienianie sposobu naliczania premii poszczególnym lub wszystkim pracownikom. Poza tym z naszych analiz prawnych wynika, że są to zapisy niezgodne z obowiązującym w Polsce prawem.
[3] Reprezentatywność – wyjaśnienie w linku
CZY WIESZ CO ROBI TWÓJ ZWIĄZEK ZAWODOWY?
29 sie o 8:09
Pracodawca u którego działają organizacje związkowe ma obowiązek uzyskać akceptację z naszej strony na zmianę czy kształt niektórych spraw pracowniczych. Brak zgody związków zawodowych blokuje możliwość dokonania przez pracodawcę niektórych czynności. Dzięki temu związki mają wpływ na zabezpieczanie interesu pracowników. Dotyczy to tak ważnych spraw dla pracownika jak:
-
utworzenie i zmiany regulaminu wynagradzania czy premiowania pracowników wszystkich departamentów,
-
zawarcie i zmiany układu zbiorowego pracy,
-
utworzenie regulaminu ZFŚS, rezygnacja z Funduszu, zmiana wysokości odpisu oraz udzielanie świadczeń z jego środków.
Pracodawca musi też konsultować ze związkami zamiar zwolnienia pracownika. Związek wypowiada się także w sprawach związanych z karami porządkowymi.
Jeżeli należysz do związku biernego, który działa pasywnie albo wcale, to równie słabo są zabezpieczone Twoje prawa oraz interesy. Jeśli nie odczuwasz tego dzisiaj, to w sytuacji konfliktu z pracodawcą albo zwolnień grupowych będzie to niestety widać dużo dokładniej i … boleśniej.
Przedstawiciele każdej organizacji podejmują decyzje według własnego uznania i sumienia. To co robią powinno być jednak oceniane i weryfikowane przez członków związku. Zarządy związków zawodowych powinny czuć na plecach oddech osób stowarzyszonych .
SPRAWDŹ DO JAKIEGO ZWIĄZKU NALEŻYSZ, INTERESUJ SIĘ, DOPYTUJ, KONTROLUJ
OPZZ Konfederacja Pracy jest największą organizacją związkową w Provident Polska S.A. zrzeszającą blisko 500 pracowników. Mamy doświadczenie w trudnych rozmowach i negocjacjach z pracodawcą. To dzięki naszej determinacji zwolnienia grupowe w 2016 roku łączyły się z wysokimi odprawami dla pracowników. Bronimy także uprawnień płacowych pracowników, szczególnie w kontekście prób niekorzystnych zmian w regulaminie premiowania. Każdego miesiąca udzielamy dziesiątek porad, podejmujemy liczne interwencje w sprawach indywidualnych. Współpracujemy z zespołem prawników – specjalistów prawa pracy, którzy wspierają pracowników Provident Polska w trudnych sytuacjach w relacji z pracodawcą (zwolnienia, kary porządkowe, sprawy płacowe i nadgodziny).
Zapraszamy do współpracy!
ZAPYTANIA DOTYCZĄCE NADGODZIN W ZWIĄZKU Z ZASTĘPSTAWAMI W OKRESIE URLOPOWYM
24 lip o 11:41
Okres urlopowy spowodował zwiększaną liczbę zapytań dotyczących nadgodzin i zastępstw w zadaniowym czasie pracy. Pytania przykazaliśmy pracodawcy:
1. W nawiązaniu do zastępstw urlopowych, spółka zlecając dodatkowe zadania Kierownikom ds. Sprzedaży w postaci zadań Kierowników ds. Relacji z Klientami podczas ich urlopu automatycznie powierza im pracę w nadgodzinach. W prezentacji na konferencjach z pracownikami nie było informacji jak formalnie zgłaszać ten fakt i rozliczać nadgodziny, aby zgodnie prawem wypłacone zostało odpowiednie wynagrodzenie. Prosimy o doprecyzowanie i informacje na ten temat.
2. BRM-owie obawiając się, że w związku z pełnieniem zastępstwa przez BL za ich kolegów będących na urlopie mogą być im zlecane dodatkowe, jednostkowe zadania w postaci podpisania umów, robienia zbiórek czy dowożenia gotówki, co będzie powodowało przekraczanie i tak już ponad 8 godzinnego dnia pracy. Jak formalnie BRM ma zgłaszać przekroczenia 8 godzinnego czasu pracy, aby zgodnie prawem wypłacone zostało odpowiednie wynagrodzenie?
Informujemy, że pracodawca przesłał odpowiedź na pytania, jednak nie wyraził zgody na publikowania jej na naszej stronie. Nie ma tam konkretnego rozwiązania problemów, a odpowiedź sprowadza się do stwierdzeń, że Pracownicy Departamentu Sprzedaży są zatrudnieni w ramach zadaniowego systemu czasu pracy, a to oznacza, że swoje zadania do wykonania powinni planować wspólnie ze swoimi przełożonymi w taki sposób, aby ich wykonanie było możliwe w ramach 8 godzin na dobę, 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W związku z powyższym przypominamy:
Wskazanie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach. Pracownik ma wtedy prawo do rekompensaty za nadgodziny (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 10, poz. 290).
Konsekwencją powierzenia pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w zakresie powyżej wskazanych norm czasu pracy, jest wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych i konieczność ich skompensowania przez pracodawcę na ogólnych zasadach czasem wolnym lub wynagrodzeniem i dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jak pokazuje orzecznictwo, pracownik zatrudniony nawet na stanowisku kierowniczym w zadaniowym systemie czasu pracy jest uprawniony do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W jednej ze spraw (XXI Pa 822/14), sądy powszechne, a także Sąd Najwyższy podzieliły stanowisko powoda zatrudnionego nawet na stanowisku dyrektora sprzedaży w zadaniowym systemie czasu pracy, zasądzając na jego rzecz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Apelujemy o zgłaszanie nadmiernej ilości zadań do przełożonych i pracowników personalnych. Jeżeli to nie skutkuje dla członków związku oferujemy darmową konsultację prawną.
ZAAWANSOWANE TECHNIKI I STRATEGIE DLA POPRAWY STANDARDU DIALOGU SPOŁECZNEGO W SEKTORZE FINANSOWYM EUROPY ŚRODKOWEJ
12 lip o 7:25
W dniach 20-21.06.2017 w Warszawie przewodniczący związku zawodowego OPZZ Konfederacja Pracy w Provident Polska S.A. uczestniczył w konferencji „Zaawansowane techniki i strategie dla poprawy standardu dialogu społecznego w sektorze finansowym Europy Środkowej”, zorganizowanej przez Centrum Organizowania Związków Zawodowych we współpracy z Fundacją Eberta. W spotkaniu uczestniczył Angelo Di Cristo, Head of Department UNI Finance Global Union
Konferencja była pierwszą tego rodzaju platformą wymiany wiedzy narzędzi i strategii między związkami zawodowymi w sektorze finansowym Europy Środkowo-Wschodniej. Konferencja zgromadziła 21 działaczy i działaczek reprezentujących organizacje związkowe z 4 różnych krajów -Polski, Czech, Rumunii i Estonii. Przez te dwa dni debatowaliśmy nad potencjałem siły związków zawodowych, jej przełożenia na dialog społeczny oraz poprawienie warunków pracy w sektorze finansów. Istotnym elementem konferencji była dyskusja nad strategicznym organizowaniem się, a także różnymi narzędziami nacisku i międzynarodowej współpracy na rzecz wzmocnienia głosu pracowniczego w bankach i instytucjach finansowych.
Naszym celem było wypracowanie standardów dialogu społecznego, do którego chcemy dążyć w naszym regionie, a także stworzenie regionalnej sieci związkowej na rzecz wzajemnego wsparcia i solidarności. Ogromnym sukcesem konferencji było również wypracowanie wspólnej deklaracji współpracy na rzecz poszerzania wolności związkowych i polepszania warunków pracy w sektorze.
Need to raise standards of social dialogue and working conditions in Central and Eastern Europe
POZEW DO SĄDU PRACY W ZWIĄZKU Z NARUSZENIEM PRZEZ PROVIDENT POLSKA REGULAMINU PREMIOWANIA
26 czer o 21:27
Zgodnie z obowiązującym prawem każda modyfikacja regulaminu premiowania powinna być uzgadniana ze związkami zawodowymi. Dzięki temu mamy możliwość zabezpieczenia pracowników przez niekorzystnymi zmianami ze strony pracodawcy i prowadzenie dialogu na rzecz najlepszych rozwiązań.
W interesie pracowników jest to aby tzw. decyzje – zasady przyznawania premii, w których spółka ustala parametry premiowe, były integralną częścią regulaminu premiowania, bo dzięki temu pracodawca nie będzie mógł z dnia na dzień zabrać np.: premii kwartalnej czy dowolnie zamienić parametru premiowego na kwalifikator, jak to było w przeszłości.
Obowiązkiem związków zawodowych jest dbanie o interes pracowników również w kwestii ustalania zasad premiowania. Dotyczy to nie tylko Działu Sprzedaży, ale również wszystkich pracowników w spółce którym przysługuje premia.
W naszych działaniach staramy się uwzględniać zdroworozsądkowe postulaty i prowadzimy rokowania w dobrej wierze. Nie stawiamy oczekiwań nierealnych.
Spółka już od roku ignoruje nasze apele o uporządkowanie spraw premiowych, a wydane przez nią decyzje są w naszej ocenie niezgodne z regulaminem premiowania, a więc są sprzeczne z prawem i nie wywołują skutków dla pracowników. Nasze wątpliwości prawne przekazywane pracodawcy najczęściej pozostają bez odpowiedzi, a uprawiany przez firmę dialog jest powolny, pasywny i w gruncie rzeczy pozorowany.
Zarząd OPZZ Konfederacja Pracy po gruntownym namyśle doszedł do wniosku, że nie jesteśmy w stanie zaakceptować tej sytuacji i mimo, że nie zamierzamy odchodzić od stołu negocjacyjnego (jeżeli będziemy mieć okazję do niego zasiąść), to problem systemu premiowania i jego arbitralnej zmiany rok temu poddajemy rozstrzygnięciu przez Sąd Pracy.
BO ZDROWIE JEST NAJWAŻNIEJSZE
23 czer o 13:04
Dnia 13 czerwca uczestniczyliśmy w Konferencji „Bezpieczni na starcie zdrowi na mecie” – efektywne zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem pracowników. Spotkanie to wzbudziło naszą szczególną uwagę w związku z proponowaną agendą. Zainteresowały nas tematy :
- Jak zapobiegać mobbingowi?
- Stres w pracy
- Jak mierzyć stres?
- Indywidualne i organizacyjne metody radzenia sobie ze stresem
- Zdrowi pracownicy lepiej pracują
Do udziału w tym przedsięwzięciu zaprosiliśmy stronę pracodawcy. W konferencji z nami uczestniczyło Kierownictwo Działu BHP. Dziękujemy za wspólnie spędzony czas i wymianę poglądów.
W dniu 22 czerwca na Komitecie Bezpieczeństwa w Toruniu postulowaliśmy, aby w spółce przeprowadzono badanie natężenia stresu korzystając z przedstawianego na konferencji portalu www.diagnoza.psychostreswpracy.pl.
Jest to profesjonale, bezkosztowe dla firmy narzędzie pozwalające na zdiagnozowanie zagrożeń psychospołecznych w firmie i dalsze ich monitorowanie. Pozwala także oszacować ekonomiczne koszty ryzyka psychospołecznego poprzez takie wskaźniki, jak absencja spowodowana stresem w pracy czy zaangażowanie pracowników.
Mamy nadzieję, że badanie zostanie przeprowadzone, a dzięki niemu i rzetelnej analizie wyników uda się zidentyfikować czynniki najbardziej stresogenne, wyeliminować je, a tym samym poprawić warunki pracy w Provident Polska S.A.
NIE MOŻNA ZWALNIAĆ ZA SŁABY WYNIK - WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
29 maj o 7:41
Pracodawca może rozwiązać z Tobą umowę, jeżeli wykaże, że niewłaściwie wykonywałeś swoje obowiązki, ale nie za to, że przy prawidłowej pracy nie została osiągnięta sprzedaż, jaką sobie pracodawca zaplanował i Ci narzucił. Żadne rankingi sprzedażowe i pozycja w nich: nie są więc i nie powinny być przesłanką do zwolnienia pracownika. Ryzyko prowadzenia biznesu ponosi pracodawca, bo i on czerpie z niego największe korzyści.
"Pracownika nie wolno karać z powodu nieosiągnięcia rezultatu zakładanego przez pracodawcę, jeśli podwładny nie miał wpływu na brak efektu. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Mężczyzna był zatrudniony w firmie na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży. W okresie obowiązywania umowy o pracę otrzymał nagrodę w postaci wycieczki do Maroka za wysoki wynik sprzedaży. Do jego zakresu obowiązków w spółce należała m.in. realizacja celów obrotowych sprzedaży produktów oraz pozyskiwanie nowych i utrzymywanie kontaktu z obecnymi klientami handlowymi. W kolejnym roku wykonywał swoje obowiązki z takim samym zaangażowaniem i jakością. Był chwalony za podejście do klienta i umiejętność utrzymywania z nim dobrych relacji. W lipcu otrzymał jednak wypowiedzenie umowy z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano brak realizacji założonych celów sprzedaży oraz brak zaangażowania w pozyskiwanie nowych klientów.
Pracodawca decydując się na zwolnienie Ciebie za niezrealizowanie wyznaczonych targetów, bierze na siebie ryzyko prawne i możliwość przegrania w procesie sądowym.
Jeśli znajdziesz się w takiej sytuacji, OPZZ "Konfederacja Pracy" w Provident Polska S.A. swoim członkom służy doradztwem przy wyborze prawników.
Jednocześnie chcemy podkreślić, że Zarząd Związków Zawodowych OPZZ "Konfederacja Pracy" w Provident Polska S.A, zachęca do realizowania celów. Jesteśmy dumni i szczycimy się tym, że nasi członkowie często są na pierwszych miejscach w rankingach generowanych przez pracodawcę.
Powody, dla których warto zapisać się do Związków Zawodowych
ZAPISZ SIĘ
O PRZYSTĄPIENIU DO ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH NIE DOWIE SIĘ PRACODAWCA, TWÓJ PRZEŁOŻONY JAK RÓWNIEŻ INNI CZŁONKOWIE ZWIĄZKU.
Składki członkowskie wynoszą 10 PLN miesięcznie lub 30 PLN kwartalnie.
Bank Pocztowy SA nr 90 1320 1120 2574 8855 2000 0001.
Warto przeczytać
https://www.facebook.com/opzzprovident
Richard Charles Nicholas Branson (ur. 18 lipca 1950 w Blackheath) – brytyjski przedsiębiorca, miliarder, twórca obejmującej ponad 400 firm Virgin Group. W rankingu z roku 2016 magazyn Forbes wyceniał jego majątek na 4,9 miliardów dolarów.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw
Kusy i Halloway [2009] porównują ukryte koszty i skutki występowania toksycznych liderów w organizacji do sytuacji, gdy ma się do czynienia z górą lodową we mgle. Wierzchołkiem góry lodowej, który ledwo widać, jest zachowanie toksycznego lidera, jednak oddziaływanie na ludzi i wydajność oraz utracone zyski (czyli reszta góry lodowej) są niewidoczne [Kusy, Holloway 2009, s. 12-13]. Toksyczna atmosfera w przywództwie i relacjach organizacyjnych może także wynikać z dużego nacisku, jaki kładzie się na końcowe wyniki, a nie na proces dochodzenia do nich. Ogólnie rzecz biorąc, toksycznych liderów cechuje walka i kontrola bardziej niż podnoszenie na duchu i inspirowanie. Lubią odnosić sukces poprzez pogrążanie innych.
Czy zwolnienie pracownika za brak wyników jest zgodne z prawem?
podatki.biz
Skutki braku zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia
Gazeta Podatkowa nr 2 (834) z dnia 5.01.2012
Wypalenie zawodowe. Choroba, czy lenistwo?
wp.pl
Poradnik SIP
Tomasz Rutkowski
Do czasu pracy wlicza się przejazdy
wyrok z 6 maja 2014 r. (sygn. akt II PK 219/13)
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Warto wiedzieć - charakterystyka zjawiska mobbingu.
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobingowe
W pracy spędzają 80 godzin tygodniowo
wp.pl
Sprytni rodzice latami unikają zwolnień
gazetaprawna.pl, autor: Łukasz Guza
Otrzymane wypowiedzenie można zakwestionować na wiele sposobów
polskieradio.pl
Strategia Odyseusza
Robert Siewiorek, 21.02.2014
Wszyscy jesteśmy korpoświrami
Dorota Wodecka 12.09.2014
Faworyzowanie w pracy: jak reagować, gdy szef ma pupila?
Rozmowa z psychologiem Jackiem Dolińskim, Rozmawiała Marta Piątkowska
Do 30 września trzeba udzielić pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych
INFOR.PL
ZWIĄZEK ZAWODOWY A ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
data publikacji 28-10-2014
PRACA HANDLOWCÓW W TERENIE A PRAWO DO DIETY
data publikacji 01-12-2014
Pracodawca rozwiązał umowę niegodnie z prawem? Możesz ubiegać się o odszkodowanie cywilne
gazetaprawna.pl, autor: Łukasz Guza
Kiedy można zwolnić chorego pracownika?
onet.biznes
Pracownik nie dotarł do pracy z powodu śniegu. Co ma zrobić, czy dostanie wynagrodzenie?
gazetaprawna.pl, autor: Agnieszka Brzostek
Ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu
gazetaprawna.pl, autor: Agnieszka Brzostek
Pracujący rodzice chronieni przez 40 miesięcy
gazetaprawna.plPraca, autor: Łukasz Guza
Stare przewinienie nie uzasadnia wypowiedzenia
12-05-2011
E-porady24, Autor: Marcin Górecki
Związkowa rewolucja. Resort pracy szykuje duże zmiany
Wyborcza.biz
W korpo trudno o balans
Tygodnik Powszechny
Zadaniowy czas pracy
MARIA TERESA ROMER
Sędzia SN w stanie spoczynku
Pracoholizm - jak wpływa na działanie firmy
Sukcesnaszpilkach.pl
Ponad 12 milionów złotych kary dla właściciela Providenta
Bankier.pl, 31.12.2013
Strach przed elastycznym czasem pracy na wyrost
Dziennik Gazeta Prawna, 3.10.2013
Wkurzony jak Polak,
Gazeta Wyborcza, 18-03-2013
Akcje właściciela Providenta będą notowane na GPW
Wyborcza.biz, 08-03-2013
Martwe przepisy w kodeksie pracy,
Dziennik Gazeta Prawna, 22-02-2012
Kultura "długich godzin"
NaTemat.pl, 18-02-2012
Polacy mają dość pracy ponad siły,
Rzeczpospolita, 15-01-2013
Jak być lepszym w pracy?,
Gazeta Praca, 4-01-2013
W imię korporacyjnego etosu
Największy wróg w pracy: stres
JOBS.PL, 19-10-2012
Konieczna zgoda na urlop w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy,
Dziennik Gazeta Prawna, 22-10-2012
Jakiej pracy szukają Polacy?,
Rzeczpospolita, 19-10-2012
Szef musi umieć zwalniać,
Rzeczpospolita, 17-10-2012
Brak listy członków związków zawodowych nie pozbawia ich ochrony,
Dziennik Gazeta Prawna, 16-10-2012