CO TO SĄ ŻÓŁTE ZWIĄZKI ZAWODOWE I JAKI INTERES MA PRACODAWCA, ABY JE PROMOWAĆ?
3 mar o 17:16
Żółty związek zawodowy – tak nazywa się związek zawodowy ,,posłuszny” i promowany przez pracodawcę. Władze takiego związku są uległe wobec pracodawcy, co daje mu oczywiste korzyści.
Do czego pracodawcy mogą wykorzystać tzw. żółte związki zawodowe? Chodzi głównie o korzyści dla nieetycznie działających szefów. Pracodawcy mogą dzięki nim niemal sami decydować o wynagrodzeniach, premiowaniu czy systemie pracy w przedsiębiorstwie. Zgodnie z prawem takie kwestie muszą być uzgadniane z wszystkimi związkami w zakładzie, ale na ostateczną zmianę musi się zgodzić związek reprezentatywny. W interesie pracodawcy jest doprowadzenie do sytuacji, w której reprezentatywnym będzie związek „posłuszny” pracodawcy. Jeżeli tak się stanie bez konsekwencji będzie mógł przeprowadzać zmiany, na których może stracić zdecydowana większość pracowników.
Pracodawcy korzystają też z żółtych związków zawodowych w kwestiach wizerunkowych. Gdy łamane jest prawo pracy a organizacja związkowa uczciwie działająca w interesie pracowników - alarmuje, to najczęściej pojawia się żółty związek, który po cichu albo jawnie wspiera pracodawcę i atakuje ten związek, który broni praw pracowniczych. Pracodawca wtedy, często stosuje cyniczą ale skuteczną narrację o brak umiejętnosci porozumienia się organizacji związkowych aby "przykryć" zakulisową, nieetyczną współpracę z żółtymi związkowcami. Jednak taka strategia pracodawców może być bardzo czytelna. Przeważnie te “dobre” dla pracodawcy związki są nagradzane, chwalone, dopieszczane. Pracodawca nazywa je publicznie odpowiedzialnymi i ceni ich skłonność do kompromisu. W rzeczywistości cechy te to zwykła uległość i dyspozycyjność. Takie żółte związki na co dzień nic dla pracowników nie robią lub ich działania są pozorne, ale uruchamiają się, gdy potrzebuje tego pracodawca.
W Provident Polska S.A. działają obecnie 4 organizacje związkowe. OPZZ Konfederacja Pracy jest związkiem największym i jedynym reprezentatywnym - zrzesza więcej pracowników niż wszystkie pozostałe organizacje związkowe razem wzięte. Wynika to wyłącznie z konsekwencji w działaniu i uczciwym podejściu do rozmów z pracodawcą, które oparte jest na interesie pracowników firmy.
Aktywnie działamy na rzecz załogi, twardo walcząc o interesy pracowników w sprawach grupowych, jak również wspierając ich indywidualnie w sporach z pracodawcą. Obnażamy w swoich wpisach nieuczciwe praktyki pracodawcy, rzetelnie informując pracowników o ich prawach. Prowadzimy sprawy sądowe, w których wykazujemy nieetyczne i niezgodne z prawem działania Provident Polska skierowane przeciwko pracownikom. Niektóre z tych patologii są już potwierdzone prawomocnymi wyrokami Sądów Rejonowych i Okręgowych. Nasza skuteczność w działaniu, wykazywanie niekompetencji decydentów, ujawnianie nieuczciwych praktyk, a przede wszystkim determinacja w pomaganiu pracownikom nie jest na rękę pracodawcy. Nie spodziewajcie się więc, że będziemy przez pracodawcę chwaleni czy promowani, nie będziemy też o to zabiegać.
Wierzymy w rozsądek i roztropność pracowników, jednak apelujemy:
Zastanów się, czy w Twoim interesie jest przyjmować od pracodawcy rekomendację, co do wyboru organizacji związkowej i czy taka organizacja naprawdę reprezentuje Twój interes, czy jednak czyjś inny? Wszystkim, którzy nie zapomnieli jeszcze czym był “catch-up bonus” i czym są teraz kwalifikatory - przypominamy, że zawdzięczają to żółtym związkom, które niestety nadal istnieją w naszej firmie.
CZY PODPISANIE POROZUMIENIA STRON UNIEMOŻLIWIA DOCHODZENIE WYNAGRODZENIA ZA NADGODZINY?
5 lut o 10:26
Już w poprzednim roku zwracaliśmy pracodawcy uwagę na konieczność natychmiastowego usunięcia niedozwolonych klauzul z treści proponowanych porozumień o rozwiązywaniu umów o pracę. Zapisy te mogą wprowadzać pracowników w błąd sugerując, że podpisując porozumienie, zrzekają się roszczeń ze stosunku pracy i przyjmują na siebie obowiązek nie dochodzenia ich od pracodawcy w przyszłości. Tak praktyka naruszała obecne przepisy prawa pracy, a w szczególności art. 84 Kodeksu pracy i nie wywołuje żadnych skutków prawnych dla pracownika. Można także śmiało powiedzieć, że to celowe wprowadzanie pracownika w błąd przez pracodawcę.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 października 2009 r. I PK 89/09 nieważne jest zobowiązanie się pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy wynagrodzenia za pracę. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że żądanie zapłaty wynagrodzenia za pracę, którego pracownik zrzekł się w nieważnej ugodzie (porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę), może stanowić nadużycie prawa (art. 8 KP) jako postępowanie nieuczciwe, naruszające zasady zaufania i lojalności wobec pracodawcy.
Podsumowując, jeśli nawet podpiszesz porozumienie, w którym będą znajdowały się niedozwolone klauzule, sugerujące Ci, że po ich podpisaniu nie możesz występować z pozwem o wypłatę zaległych nadgodzin przeciw Provident Polska S.A. mogą one wskazywać tylko i wyłącznie na to, że pracodawca nadużywa prawa i postępuje nieuczciwie, ale w żaden sposób Twój podpis pod nimi nie blokuje Ci możliwości dochodzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Niezależnie od tego czy zamierzasz „walczyć” o nadgodziny, jeżeli w Twoim porozumieniu będą niedozwolone klauzule zgłoś ten fakt do nas.
Prawodawca formułując regulamin zastosował zapisy powodujące na pracownikach presję ekonomiczną, która w praktyce nie daje wyboru pomiędzy wypowiedzeniem a porozumieniem. Dlatego podpisując porozumienie możesz dopisać na kopii, którą oddajesz pracodawcy formułkę „Nie zrzekam się roszczeń związanych z wypłatą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a formę porozumienia wybieram w związku z presją ekonomiczną regulaminu.”
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat. Z tego powodu, jeżeli zamierzasz złożyć pozew o nadgodziny skontaktuj się z prawnikiem od razu po podpisaniu porozumienia, ponieważ zwlekając z każdym miesiącem tracisz roszczenie i potencjalna kwota wygranej zmniejsza się.
POROZUMIENIE TAK, ALE NIE Z TYM BUDŻETEM I ZA CENĘ PODPISYWANIA SIĘ POD REGULACJAMI MOGĄCYMI NOSIĆ ZNAMIONA DYSKRYMINACJI
2 lut o 22:04
W dniu 31 stycznia 2020 pracodawca przedstawił regulamin a w nim warunki odpraw dla pracowników. W związku z brakiem porozumienia pomiędzy związkiem zawodowym OPZZ Konfederacja Pracy a pracodawcą, każdy pracownik sam będzie mógł podjąć decyzję czy zaproponowane warunki są dla niego odpowiednie i czy zgadza się z kryteriami doboru zwolnień.
Nie zgodziliśmy się z narzuconą przez pracodawcę formułą podziału z góry określonego budżetu, który nie pozwalał na wynegocjowanie dla wszystkich pracowników warunków finansowych zwolnień, realnie lepszych niż te sprzed 4 lat oraz brakiem elastyczności w zakresie choćby minimalnego ograniczenia skali redukcji etatów w dziale sprzedaży.
Pracodawca przy aprobacie trzech związków zdecydował się posegregować pracowników i przydzielić różne kwoty bazowe poszczególnym grupom, uzależniając ich wysokość od zatrudnienia w określonym dziale oraz niezdolności do pracy na skutek choroby lub innych usprawiedliwionych nieobecności
Grupa pracowników, którą pracodawca wyróżnił najwyższą kwotą bazową w tym podziale to pracownicy Działu Sprzedaży. Uważamy to świadczenie za satysfakcjonujące i w sytuacji, gdyby pracodawca zdecydował się na ustalenie takiej kwoty bazowej wszystkim pracownikom objętym zwolnieniami, przy dodatkowym pełnym wynagrodzeniu dla pracowników, chociażby z 18-letnim stażem i zachowaniem progów z 2016 roku porozumienie byłoby możliwe.
Gorzej zostali potraktowani pracownicy Działu Administracji. Pomijając już fakt, że zaproponowany pakiet sprzed 4 lat nie uwzględnia inflacji, podwyżek wynagrodzeń w firmie, czy choćby wzrostu płac średniej lub minimalnej, zróżnicowanie kwoty bazowej jest policzkiem w twarz dla tych długoletnich, lojalnych pracowników. Nie przemawia do nas argument o kwotach adekwatnych do zarobków. Faktem jest, że duża część pracowników otrzymuje bardzo niskie uposażenie. Natomiast Kierownicy Administracji, nie wspominając o Kierownikach Regionalnych Administracji, mają wyższe wynagrodzenia niż część Kierowników w Dziale Sprzedaży. O ile zrozumieć można decyzje w innych zakładach pracy o odprawach w wysokości wielokrotności pensji poszczególnych pracowników, o tyle zaproponowanego przez pracodawcę zróżnicowania kwot bazowych dla pracowników różnych działów nie rozumiemy i mamy duże wątpliwości co do sprawiedliwego i równego potraktowania pracowników.
Niedopuszczalne natomiast są dla nas zapisy mogące wskazywać na dyskryminację pracowników ze względu na stan zdrowia lub inne usprawiedliwione nieobecności, a dotyczące pracowników Działu Sprzedaży, u których lekarz stwierdził niezdolność do pracy z powodu choroby lub konieczności zapewnienia opieki choremu członkowi rodziny a podczas nieobecności zlikwidowano ich miejsca pracy. Z informacji przekazywanych przez pracodawcę wynikało, że jest to grupa kilkudziesięciu osób. To najprawdopodobniej z budżetu przeznaczonego na ich odprawy odjęto 1300 zł od kwoty bazowej, aby dodać 700 zł pierwszej opisywanej przez nas grupie zwalnianych 46 pracownikom Działu Sprzedaży. Czy powinno się np.: kobietę, której ciąża jest zagrożona i z tego powodu przebywała na zwolnieniu lekarskim lub pracownika, który miał wypadek samochodowy i złamał nogę traktować gorzej wypłcając odprawy w niższej wysokości? Te osoby w szczególności zapraszamy do kontaktu, aby mogły poznać swoje prawa, bo kwota bazowa w ich przypadku pomiejszona jest o 2000 zł w stosunku do osób pracujących na takich samych stanowiskach.
Paradoksalnie sytuacja tych, którzy uniknęli zwolnienia, też nie jest do pozazdroszczenia. Zarówno pracowników Działu Administracji, szczególnie w Katowicach, których czeka wielka niewiadoma, ogrom pracy związany z rekrutacją, wdrożeniem i organizacją dużego nowego centrum, jak i w Dziale Sprzedaży, w którym kolejne redukcje zatrudnienia powiększają sekcje, podobnie jak odległości do przejechania każdego dnia, nie mówiąc już o dodatkowych obowiązkach związanych z przejmowaniem obowiązków od pracowników z likwidowanej struktury administracji. Nas pracodawca nie przekonał, że ta zmiana jest odpowiednio przygotowana. Obyśmy byli w błędzie.
Reasumując, doceniamy fakt, że pracodawca oferuje pracownikom dodatkowe odprawy ponad to, co nakazuje ustawa. Jednak styl w jaki to zrobił, komunikacja do pracowników podczas procesu, unikanie odpowiedzi na zadawane pytania w intranecie, ograniczanie możliwość wysyłania polemicznego komunikatu przedstawiającego nasz związek w złym świetle, a przede wszystkim segregowanie pracowników i kontrowersyjne zapisy budzące duże wątpliwości co do zachowania zasady równego traktowania sprawia, że całokształt oceniamy negatywnie. Cały proces odbiega od standardów przyjętych na rynku, a noszące znamiona dyskryminacji zapisy w regulaminie, mogą być niezgodne z Kodeksem pracy.
Co dalej? Pracodawca w pierwszej kolejności skontaktuje się z Tobą, aby zaproponować Ci porozumienie zgodne z warunkami zawartymi w regulaminie. Gdyby tak się stało, nie musisz od razu podejmować decyzji, masz czas do namysłu, ponieważ nie było konsultacji Twojego wypowiedzenia ze związkiem zawodowym OPZZ Konfederacja Pracy. Pamiętaj, w przypadku pytań lub wątpliwości jesteśmy do Twojej dyspozycji (kontakt).
KOMUNIKACJA DOTYCZĄCA PROCESU NEGOCJACJI ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI
26 sty o 23:28
Odpowiedź do wiadomości pracodawcy z dnia 24 stycznia 2020 roku 18.55
(w związku z tym, że pracodawca ograniczył możliwość wysyłania poczty i nie możemy przesłać naszego polemicznego komunikatu do tej samej grupy pracowników i za pomocą tego samego narzędzia komunikacyjnego, z którego Pan Dyrektor Hojka skorzystał, prosimy naszych członków o dystrybucję tej wiadomości do innych pracowników)
W uzupełnieniu wiadomości przekazanaj ogółowi pracowników przez Dyrektora Zbigniewa Hojkę o zakończeniu rozmów na temat zwolnień grupowych przekazujemy Wam dodatkowe informacje o negocjacjach z pracodawcą.
Momentem, który zadecydował o zakończeniu rozmów była jasna i powtarzana kilkukrotnie wypowiedź pracodawcy, że nie zgodzi się on na wzrost kwoty bazowej, podanej na samym początku negocjacji tj. 5700 zł. i pochodzącej jeszcze z 2016 roku (link do warunków zwolnień z 2016 r.) Dodatkowe wynagrodzenie dla pracowników z 18-letnim stażem, na który wstępnie zgodził się pracodawca to za mało abyśmy podpisali porozumienie. OPZZ Konfederacja Pracy postulowała o zwiększenie kwoty bazowej do 7000 zł, dołożenie dodatkowego odszkodowania dla progu stażowego +18 lat oraz odstąpienie od zwolnień grupowych w Dziale Sprzedaży, przynajmniej do czasu uporządkowania sytuacji związanej z reorganizacją Działu Administracji. Takie było nasze stanowisko wysłane do pracodawcy i wszystkich organizacji związkowych po pierwszym spotkaniu w dniu 10 stycznia 2020 r.
W dniu 24 stycznia nie dano nam jakiejkolwiek przestrzeni do rozmów o wzroście kwoty 5700 zł, która pochodzi z porozumienia sprzed aż czterech lat. Ten całkowity brak elastyczności po stronie pracodawcy zdecydował, że nie chcieliśmy ograniczać się do akceptowania oferty, przy której nie pozwolono nam na jakiekolwiek ograniczenie skali redukcji etatów ani wynegocjowanie dla wszystkich pracowników warunków finansowych zwolnień, realnie lepszych niż te, które pracodawca komunikował na samym początku rozmów.
Styl prowadzenia rozmów przez osobę wyznaczoną przez pracodawcę nie tylko przypominał szantaż, ale był szantażem wprost. Naciskano na nas, abyśmy zaakceptowali plan pracodawcy grożąc tym, że w przeciwnym razie pracownicy otrzymają mniejsze świadczenia. Całość tych rozmów przebiegała pod znakiem oczekiwania od nas zaaprobowania skali zwolnień i proponowanego pakietu finansowego. Doszliśmy do sytuacji, w której rozmowy te przestały przypominać negocjacje, bo w negocjacjach rozmówcy poszukują satysfakcjonującego rozwiązania dla obu stron lub kompromisu.
Nie czuliśmy, aby pracodawca dążył do kompromisu, a składanie podpisu na dokumencie, który tylko z nazwy byłby porozumieniem, byłoby nieuczciwe wobec członków związku i ogółu pracowników. Mieliśmy poczucie, że pracodawca chciał sprowadzić nas do roli “długopisu”, zatwierdzającego jego plan. Zaproponowany pakiet sprzed 4 lat nie uwzględnia inflacji, podwyżek wynagrodzeń w firmie - oceń i doceń, czy choćby wzrostu płac średniej lub minimalnej. Mówiąc prościej: oferta z 2016 roku po 4 latach nie jest tą samą ofertą.
Ewentualne dalsze rozmowy Dyrektora Hojki z innymi związkami zawodowymi po formalnym zakończeniu rozmów 25 stycznia 2020 nas nie dziwią. Nasi koledzy już niejednokrotnie pokazywali, najdelikatniej określając, swoją chwiejność, uzgadniając z nami jedno, a na sali negocjacji lub za plecami robiąc drugie. Niech każdy z Was sam znajdzie określenie na takie zachowania. Niektórzy z nich wyraźnie już zapomnieli, że zadaniem związkowców jest walka o pracowników, a nie usłużność wobec oczekiwań pracodawcy. Nie zgodzimy się także na postulaty części pozostałych związków, aby odprawy Pracownikom Administracji i Sprzedaży wypłacać w różnych wysokościach. Nigdy nie zgodzimy się na segregowanie i dzielenie pracowników w ten sposób. Nie dziwi nas także, że pracodawca promuje w swoich komunikatach takie organizacje. Zostawiamy to ocenie pracowników. Każdy ma swoją godność, swoje wartości, sumienie i wizerunek.
Jakie konsekwencje ma dla Ciebie niepodpisanie przez nas porozumienia?
Żadne, po prostu sam podejmiesz decyzję czy warunki proponowane przez pracodawcę są dla Ciebie odpowiednie i czy zgadzasz się z kryteriami doboru zwolnień. A dodatkowo niektórzy pracownicy, Ci których pracodawca zaplanował zwolnić w pierwszej kolejności, będą pracować jeden miesiąc dłużej, tym samym otrzymają jedną pensję więcej. Tę, którą Pan Dyrektor Hojka chce odejmować od odpraw (sic!). Naprawdę to napisał.
Jeżeli nie dojdzie do podpisania z nami ogólnego porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, będziemy mieli możliwość indywidualnego zadbania o każdego pracownika zrzeszonego w OPZZ Konfederacji Pracy z osobna. Jeżeli nie zdecydujesz się na podpisanie porozumienia, pracodawca będzie zmuszony konsultować indywidualnie Twoje imienne wypowiedzenie z nami, co pozwoli nam dokładnie sprawdzić treści wypowiedzenia oraz szczegółowo przeanalizować kryteria zwolnień (niezależnie czy pracujesz w Dziale Administracji czy Dziale Sprzedaży). Sprawdzenie kryteriów jest o tyle ważne, że w przyszłości już nie raz pracodawca został przyłapany na nierzetelności w tej kwestii czy na dobieraniu kryteriów tak, aby zwolnić z góry wytypowanych pracowników. Sądy pracy potwierdzały to zachowanie w swoich wyrokach …
Pracodawca ma czas do 30 stycznia, aby podjąć decyzję czy chce zacząć naprawdę negocjować wzrost budżetu na odprawy, a w szczególności wzrost kwoty bazowej z 5700 zł do 7000 zł. Nie będziemy jednak brać udziału w dalszych rozmowach, gdy nie padnie jasna deklaracja, że pracodawca jest gotowy do wzrostu kwoty bazowej sprzed 4 lat i jest gotowy zagwarantować na to środki w budżecie firmy.
KOLEJNE ZWOLNIENIA GRUPOWE W PROVIDENT POLSKA S.A.
21 sty o 19:02
Jak wiecie z komunikacji od pracodawcy, zarządzający firmą zamierzają rozpocząć kolejne zwolnienia grupowe w 2020 r. Obowiązkiem pracodawcy w takiej sytuacji jest konsultacja zamiaru przeprowadzenia zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, co rozpoczęło się 10 stycznia.
Konsultacje polegają na przekazaniu związkom zawodowym określonych informacji oraz stworzeniu możliwości przedstawienia własnych propozycji. Pracodawca przedstawiał nam swoje oczekiwania co do liczby etatów i miejsc, w których chciałby dokonać likwidacji stanowisk pracy.
Zwyczajowo (ale także zgodnie z ustawą) w trybie konsultacji rozmowy powinny dążyć do uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień grupowych, a także do uzgodnienia spraw pracowniczych, związanych z tymi zwolnieniami. Oprócz tego przedmiotem konsultacji mogą być wszystkie inne kwestie, istotne dla pracodawcy i dla pracownika, np. pakiet świadczeń socjalnych przysługujących osobom zwalnianym lub zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia zwalnianych pracowników, gdy dojdzie do poprawy sytuacji w zakładzie. Dotychczas odbyły się 2 spotkania. Dementując pojawiające się plotki, informujemy, iż nie doszło jeszcze do żadnych ustaleń, jesteśmy w trakcie rozmów.
Konsultacje nie mogą być jedynie biernym przesyłaniem pism czy wysłuchaniem pracodawcy, ale powinny zawierać aktywny z obu stron element negocjacji. Po przeprowadzeniu konsultacji, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od przedstawienia przez zarządzających wstępnej informacji na temat zamierzonego zwolnienia grupowego, pracodawca i organizacje związkowe mogą zawrzeć porozumienie. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
W przypadku, jeśli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca powinien uzgodnić treść porozumienia z OPZZ Konfederacją Pracy, ponieważ jesteśmy jedynym związkiem reprezentatywnym w Provident Polska S.A. Podpiszemy porozumienie tylko w sytuacji, gdy będziemy przekonani, że przeprowadzenie zwolnień grupowych w takim rozmiarze jest konieczne, prawa pracownicze zostały zabezpieczone, a warunki odpraw będą na tyle przyzwoite, aby pracownicy godnie rozstali się z firmą. Na tym etapie dla dobra negocjacji nie chcemy zdradzać szczegółów rozmów.
Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie. Przy tworzeniu regulaminu powinien on uwzględnić propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
Liczymy na to, że pracodawca również zacznie stosować się do zasad, które sam zaproponował na początku negocjacji, uszanuje prawa, które daje nam ustawodawca i nie będzie traktować pracowników przedmiotowo. Aktualna, autorytarna polityka personalna się nie sprawdza. Problemem w spółce nie są jedynie czynniki zewnętrzne. Ciągłe cięcia i szukanie oszczędności w departamencie sprzedaży, nieustanne dokładanie obowiązków, rozległe sekcje uniemożliwiające utrzymanie właściwego standardu obsługi oraz ukierunkowanie pracowników, pod groźbą poor performance, na zdobywanie punktów w segmentacji, zamiast na budowanie trwałych relacji z klientami oraz dbanie o ich obsługę i zadowolenie, powodują dysfunkcyjność sprzedaży i paraliżują możliwość przynajmniej utrzymania stałej liczby klientów w niesprzyjającym środowisku zewnętrznym. Niechęć decydentów firmy do refleksji może zakończyć się nie tylko brakiem podpisania umowy dotyczącej zwolnień grupowych, ale dalszym spadkiem motywacji przeciążonych już do granic możliwości pracowników, pogorszeniem jakości obsługi klienta, a w konsekwencji jeszcze większą ich stratą. Nikomu to nie służy, ponieważ to nasze wspólne miejsce pracy.
Po licznych konsultacjach z pracownikami administracji nasza organizacja uznała stanowisko pracodawcy w zakresie kontynuacji konsolidacji ich działu. Chcemy podpisać porozumienie, ale tylko pod warunkiem uzyskania odpraw w odpowiedniej wysokości. Jesteśmy otwarci na współpracę, negocjacje i dyskusję z pracodawcą mające na celu znalezienie najlepszego możliwego rozwiązania, dla pracowników których dotkną zwolnienia, ale również dla tych, którzy zostaną w spółce.
W przypadku pytań, czy wątpliwości zapraszamy wszystkich do kontaktu z nami pod dostępnymi na stronie numerami telefonu i adresami e-mail.
INFORMACJA DLA CZŁONKÓW ZWIĄZKU ZAWODOWEGO OPZZ "KONFEDERACJA PRACY"
8 sty o 20:25
Niniejsza wiadomość zawiera informacje poufne i kierowana jest tylko do członków OPZZ Konfederacja Pracy w Provident Polska S.A. Jest przeznaczona wyłącznie do użytku osób, do których jest adresowana. Jeśli Pani/Pan nie jest odbiorcą, dla którego wiadomość jest przeznaczona, prosimy o nie pobieranie wiadomości, przy czym zabronione jest jakiekolwiek ujawnianie, kopiowanie, rozpowszechnianie lub inne postępowanie dotyczące tej wiadomości, a w przypadku jego podjęcia może być ono uznane za naruszające prawo.
KOLEJNA JEDNOSTRONNA ZMIANA ZASAD PREMIOWANIA - REGULAMIN PREMIOWANIA CIĄG DALSZY
9 lis o 14:38
Bardzo dziękujemy osobom zrzeszonym w naszej organizacji za wszystkie komentarze i opinie na temat listopadowej zmiany zasad premiowania. Po zapoznaniu się z nowymi regułami przyznawania premii najbardziej naiwni nie mają wątpliwości, że regulamin premiowania zawierający klauzule, które według pracodawcy pozwalają na takie zmiany, podsuwany do podpisu w roku 2017 nie był korzystny dla pracowników. Pamiętamy hejt wylewający się z ust decydentów w kierunku Związku Zawodowego OPZZ Konfederacja Pracy. Związek dążył do zabezpieczenia premii pracowników i uczciwie ostrzegał przed niekorzystnymi zapisami znajdującymi się w regulaminie. Z perspektywy czasu każdy sam może ocenić, w jakim stopniu wiarygodne były zapewnienia osób zachęcających do podpisywania porozumień z tymi klauzulami (link dla przypomnienia).
Na temat bulwersujących okoliczności zmiany zapisów regulaminu, można było przeczytać na naszej stronie. Wtedy istniała szansa na to, aby decyzje, w których określone są zasady otrzymania premii, były integralną częścią regulaminu premiowania. Nasza premia byłaby zabezpieczona tak, jak w wielu innych zakładach pracy.
Zgodnie z art. 27 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) regulaminy nagród i premiowania powinny być ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Czekamy na rozstrzygnięcie spraw sądowych pracowników, którzy wystąpili z pozwami w sprawie stosowania w regulaminie premiowania niedozwolonych klauzul dotyczących pilotaży. Obecnie w sprawie słuchani są świadkowie. Odbyły się 2 rozprawy (ostatnia na początku października 2019), w trakcie, których Provident stara się przedstawić taki obraz, że wprowadone reguły w pilotażu były dla pracowników korzystne. Oczywiście nie tego sprawa dotyczy, bo my kwestionujemy samą instytucję pilotażu, w której można w dowolny sposób zmieniać warunki płacy. Nawet jeśli dzisiejszy pilotaż jest korzystny, to przywłaszczenie sobie przez pracodawcę całkowitej swobody do ustalania jego treści może oznaczać, że jutrzejszy pilotaż będzie już dramatycznie zły. Kolejne posiedzenie sądu zaplanowane jest na styczeń 2020 roku.
Podobnie wygląda sprawa z zapisami o „uznaniowych decyzjach pracodawcy”, za pomocą których zarządzający wyprowadzają to, co jest najważniejsze w regulaminie, czyli zasady przyznawania premii poza ten dokument do ich wyłącznej decyzji. To na mocy tego zapisu w listopadzie, uszczęśliwiono nas „mnożnikami”. Podkreślamy, zmiany te wchodzą w życie bez ustalania i uzgadniania ze związkiem zawodowym OPZZ Konfederacja Pracy.
Nastroje panujące wśród pracowników po wprowadzeniu kolejnych jednostronnych zmian w zasadach premiowania najdelikatniej można nazwać — oburzeniem i zażenowaniem. Apelujemy do Zarządu o zmianę tej demotywującej, krzywdzącej i niesprawiedliwej sytuacji.
Z naszych analiz wynika, że pracownicy, którzy nie zgadzają się na nowe reguły premiowania, mają prawo do przeliczenia wynagrodzenia na zasadach z ostatniej decyzji premiowej, którą zaakceptowali. Pracodawca nie może jednostronnie i bez zachowania okresu wypowiedzenia zmienić wynagradzania pracowników. Wynika to z orzeczeń Sądu Najwyższego. Uważamy, że pracownik ma szansę odzyskać niewypłaconą premię w drodze postępowania sądowego. OPZZ Konfederacja Pracy w Provident Polska umożliwia w tej sprawie darmową konsultację z prawnikami związku.
KOLEJNY KORZYSTNY WYROK DLA BRM!!! DODATKOWE 63.600,00 ZŁ WYPŁATY ZA 32 MIESIĄCE PRACY W NADGODZINACH
25 lip o 19:01
Związek zawodowy OPZZ Konfederacja Pracy w Provident Polska od wielu lat apeluje o rzeczywiste uregulowanie problemu godzin nadliczbowych w Dziale Sprzedaży. Nasze wnioski o zamieszczenie tych zasad w regulaminie wynagradzania cały czas są zbywane. Postulujemy także o sprecyzowanie zasad raportowania nadgodzin. W naszej ocenie ignorowanie tego problemu przez pracodawcę wynika z tego, że woli on godzić się na liczne przegrane w sądach pracy zamiast dokonać koniecznych zmian organizacyjnych.
Oczekujemy w szczególności od Kierownictwa Działu Personalnego odejścia od fikcyjnego twierdzenia, że pracownicy nie pracują w nadgodzinach na rzecz uczciwego rozliczania czasu pracy.
Wyrok z dnia 3 lipca 2019 roku, zasądzający pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 63.600,00 zł plus odsetki ustawowe za okres w sumie 32 miesięcy (od października 2014 r. do grudnia 2015 r. oraz w okresie od stycznia 2016 r. do maja 2017 r.) jest kolejnym potwierdzeniem problemu, którego od lat nie chcą rozwiązać zarządzający naszą firmą.
Licząc na refleksję decydentów, w celu uwypuklenia problemu przedstawiamy zaledwie część spraw sądowych dotyczących nadgodzin. To tylko te spory, o których wiemy lub w których działacze związkowi brali udział jako świadkowie albo powodowie. Poniżej opublikowany jest fragment wyroku dotyczący ustaleń Sądu we Wrocławiu na temat stanu faktycznego sytuacji poszkodowanej pracownicy. Uważamy, że z tym opisem zidentyfikuje się większość pracowników Działu Sprzedaży. Sąd napisał na temat łamania norm czasu pracy to, o czym mówimy pracodawcy od wielu lat: „Ignorowanie tych norm – przy pełnej świadomości, że pracownicy wykonują pracę w nadgodzinach stale i w dużym wymiarze czasu – należy uznać za niedopuszczalne naruszenie praw pracowniczych”.
Nasze działanie podyktowane jest chęcią zmiany sytuacji w firmie i uczciwego wynagradzania za przepracowane nadgodziny. Doprowadzanie do sytuacji tak licznych sporów z pracodawcą na tle wypłaty tych świadczeń, które kończą się dużymi sumami przyznawanymi pracownikom nie budzą naszej satysfakcji, a raczej żal, że nie zostały w odpowiednim momencie zastosowane przepisy prawa pracy o wynagradzaniu pracowników. Chcemy tym postem zaprosić pracowników Provident Polska do dyskusji o zmianie tego stanu rzeczy i zapewnieniu, aby prawo pracy było w tym zakresie respektowane w naszej firmie. Pragniemy również zbadać skalę zjawiska i określić ilość sporów o nadgodziny, które miały miejsce lub nadal się toczą na terenie całej Polski, Jeżeli posiadasz więdzę na temat pozostałych, niewymienionych spraw, prosimy o kontakt.
Stanowisko | Sąd | Wygrana | |
1 | DM | Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia | 69.792,55 zł |
2 | DM | Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia | 55.585,25 zł |
3 | DM | Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia | ≈ 50.000,00 zł |
4 | AM | Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia | 42 277,13 zł |
5 | AM | Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia | 27.701,15 zł |
6 | AM | Sąd Rejonowy w Puławach | 89.730,00 zł |
7 | AM | Sąd Rejonowy w Kutnie | |
8 | 2 X DM | Sąd Rejonowy w Kutnie | |
9 | AM/BL | Sąd Okręgowy w Bielsko-Białej | |
10 | DM | Sąd Rejonowy dla Warszawy -Śródmieścia | |
11 | BRM | Sąd Rejonowy dla Warszawy -Śródmieścia | |
12 | BRM | Sąd Rejonowy dla Warszawy -Śródmieścia | |
13 | BRM | Sąd Rejonowy dla Wrocławia Śródmieścia | |
14 | BRM | Sąd Rejonowy dla Wrocławia Śródmieścia | |
15 | BRM | Sąd Rejonowy dla Wrocławia Śródmieścia | |
16 | BRM | Sąd Rejonowy Katowice-Zachód | |
20 | AM | Sąd Rejonowy w Gnieźnie | |
21 | DM/AM | Sąd Rejonowy dla Krakowa - Nowej Huty w Krakowie | |
22 | AM | Sąd Rejonowy Lublin-Zachód | |
23 | AM | Sąd Rejonowy Lublin - Zachód | |
24 | AM | Sąd Rejonowy w Inowrocławiu | |
25 | 2 X AM | Sąd Rejonowy w Inowrocławiu | |
27 | ROM | Sąd Okręgowy w Toruniu |
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
(wybrane fragmenty z 48 stron uzasadnienia wyroku)
„powódka jako jeden z najlepszych kierowników Providentu w Polsce, zajmująca czołowe miejsca w najwyższej lidze w rankingach pozwanej, była wielokrotnie stawiana przez przełożonych za wzór organizacji pracy na spotkaniach z innymi kierownikami. Była również proszona o opowiadanie o swoich metodach pracy i w stosowanej przez pozwanego segmentacji była w ogólnopolskiej czołówce kierowników. Skoro pracodawca pochwalał metody pracy powódki i chciał, by powielali je inni kierownicy, nie może aktualnie skutecznie zarzucać powódce, że wykonywała część czynności zbędnie, zbyt starannie i dokładnie, i że te same wyniki mogła osiągnąć przy znacznie mniejszym zaangażowaniu. Zdaniem Sądu Rejonowego, pomimo powiązania przez pozwanego wyników pracy pracowników z wypłacaną im premią, nie można przyjąć, by powódka wykonywała tak dużą ilość pracy z własnej woli i inicjatywy, by nadmierne obciążenie powódki wynikało z jej nadgorliwości i wykonywania przez nią zbędnych z puntu widzenia pracodawcy czynności. Zdaniem Sądu powódka pracowała w nadgodzinach, takie były bowiem oczekiwania i wymagania pracodawcy. Szczególnie podkreślić należy, że powódka miała wyższe niż inni cele z uwagi na wysokie wyniki, a o tym, że pracodawca stosował algorytm i nakładał na nią takie wysokie cele z uwagi na wyniki dowiedziała się dopiero w toku postępowania. Powódka wyjaśniała, że zdarzyła się sytuacja, że po uzyskaniu wiedzy o celu wyznaczonym na kolejny okres rozpłakała się i prosiła przełożonego o zmniejszenie celu, ale po konsultacji z wyższym przełożonym dowiedziała się, że skoro ma takie wyniki, to takie wysokie są również jej cele. Sygnalizowała również przełożonemu, że nie jest w stanie wykonać części obowiązków administracyjnych, bo nie miałaby wówczas czasu na sen, po czym przełożony nie oczekiwał od niej wykonania tych obowiązków, ponieważ dla spółki najważniejszy był wynik. Powódka w sytuacji nieuzyskania wyników poddawana była również upokarzającej i stresującej rozmowie – tzw. poor performance – podczas której naciskano na poprawę wyników. Powódka pracowała więcej i lepiej, żeby rozmowa się nie powtórzyła i żeby nie stracić pracy. Podkreślenia wymaga, że choć część świadków – aktualnych pracowników pozwanej – twierdziła, ze powódka mogła lepiej zorganizować swoją pracę i zmieścić się w średnio 8 godzinach pracy dziennie, to nie byli oni w stanie wyjaśnić, które czynności powódki były wykonywane przez nią zbędnie, jak mogła ona jeszcze bardziej efektywnie wykorzystywać czas pracy i z których czynności mogła zrezygnować. Wbrew stanowisku pozwanej, oddaleniem powództwa nie mógł również skutkować fakt, iż powódka otrzymała za swoją pracę wysokie wynagrodzenie dodatkowe w postaci premii. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów regulujących zasady czasu pracy pracowników. Ignorowanie tych norm – przy pełnej świadomości, że pracownicy wykonują pracę w nadgodzinach stale i w dużym wymiarze czasu – należy uznać za niedopuszczalne naruszenie praw pracowniczych. Zasłanianie się przez pracodawcę okolicznością, iż wypłacił pracownikom wysokie premie, nie ma znaczenia dla oceny zasadności roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy pracodawca wiedział o pracy w nadgodzinach i z pełną świadomością tak zorganizował pracę powódki i innych kierowników, że wykonanie tej samej pracy w ramach dopuszczalnego w systemie zadaniowym czasu pracy było de facto niemożliwe.”
„Sąd nie dał wiary jedynie ocenom części świadków, powołanych przez pozwaną, którzy przyznając jakie czynności i w jakich godzinach były wykonywane przez powódkę, twierdzili jednocześnie, że powódka mogła lepiej zorganizować swoją pracę i pracować nie więcej niż 8 godzin dziennie. Oceny te nie znalazły usprawiedliwienia nawet w zeznaniach samych wyrażających takie stanowisko świadków, co do zasady potwierdzili oni bowiem wskazywany przez powódkę zakres jej obowiązków, wykonywane przez nią czynności i wymagania pozwanej oraz sposób organizacji pracy w spółce.”
„W ocenie Sądu Rejonowego całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego wskazuje niezbicie na stałe wykonywanie przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych w znacznym wymiarze. Przemawiają za tym wszystkie dowody osobowe przeprowadzone w sprawie, w tym dowody przeprowadzone na wniosek strony pozwanej, a także dowody z dokumentów, w szczególności raporty oraz zgłoszenia z infolinii. Okoliczność, że praca powódki rozpoczynała się ok. godz. 7.00-8.00 rano i bardzo często trwała do późnych godzin wieczornych, nawet do godz. 21.00-22.00, potwierdzili de facto wszyscy przesłuchani świadkowie. Różnice w ich zeznaniach dotyczyły jedynie możliwości korzystania przez powódkę z prywatnych przerw oraz oceny, czy powódka rzeczywiście musiała wykonać wszystkie podejmowane przez siebie czynności. Z zeznań świadków wynika, że powódka od rana musiała odbierać telefony i maile, kontaktować się z dużą grupą doradców, przekazywać prognozy, następnie spędzała kilka godzin w biurze, podczas których analizowała dokumenty, zapoznawała z zasadami promocji zmieniającymi się nawet co tydzień lub częściej, przekazywała je doradcom, a przede wszystkim reagowała na bieżąco na potrzeby kilkunastoosobowej grupy doradców związane z ich wizytami u klientów pozwanej. Następnie powódka wyjeżdżała w celu odbycia wizyt – musiała ich odbyć kilkadziesiąt miesięcznie, przy czym wizyta była uznawana za zaliczoną tylko wtedy, gdy klienta rzeczywiście zastano. Powódka wdrażała nowych doradców, jeździła z nimi na wizyty, szkoliła ich, dowoziła pieniądze, poprawiała niewłaściwie zawarte umowy, jeżdżąc w tym celu do klienta, odbierała zgłoszenia z infolinii od rana do godz. 21.00, przekazywała zlecenia doradcom, sprawdzała czy podjęli zadania. Na bieżąco, wielokrotnie w ciągu dnia monitorowała na jakim etapie jest realizacja założonego celu tygodniowego i informowała o tym doradców, motywowała doradców, reagowała w przypadkach problematycznych klientów lub zagrożenia bezpieczeństwa. Dbała o wykonanie odpowiedniej ilości wizyt każdego rodzaju (w celu zwarcia umowy, zaległościowych, wpłatowych). W ocenie Sądu zeznania świadków, wśród których znalazły się zarówno osoby na tożsamych z powódką stanowiskach, jak i jej podwładni i przełożeni, a także mąż powódki, wyczerpująco oddały obraz czasu pracy powódki w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia wymaga, że choć żaden ze świadków nie obserwował powódki podczas jej całego dnia pracy, większość świadków zgodnie zeznała, że wykonanie przez powódkę pracy w ciągu średnio 8 godzin dziennie było absolutnie niemożliwe.”
ROZPOCZĘŁY SIĘ ROZMOWY ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Z PRACODAWCĄ W SPRAWIE PRACOWNICZYCH PLANÓW KAPITAŁOWYCH
9 lip o 23:58
W dniu 8.07.2019 w Warszawie odbyło się pierwsze spotkanie dotyczące Pracowniczych Planów Kapitałowych. Zgodnie z ustawą pracodawca jest zobligowany do porozumienia się z organizacjami związkowymi w sprawie wyboru instytucji finansowej, której powierzy zarządzanie środkami odprowadzanymi na przyszłe emerytury pracowników. W spotkaniu udział wzięli Członkowie Zarządu, Dyrektorzy Departamentów Plac, Personalnego i Bezpieczeństwa oraz Koordynator Forum Pracownika a ze strony społecznej Przedstawiciele Związków Zawodowych.
Wspólnie z pracodawcą spośród 18 firm aplikujących w Polsce do obsługi PPK, na podstawie wyników historycznych, wybraliśmy 4 firmy do dalszych negocjacji.
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to program dodatkowego i dobrowolnego oszczędzania na emeryturę. Mają być w niego zaangażowani pracownicy, pracodawca i państwo. Odpowiedzialny za utworzenie w firmie PPK będzie pracodawca - bez względu na to, czy zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawne. Wpłata podstawowa, finansowana przez pracownika, może wynosić od 2 do 4% wynagrodzenia, pracodawca dopłaca od 1,5 do 4% wynagrodzenia. Obowiązuje też coroczna dopłata z budżetu w wysokości 240 zł, a ponadto państwo gwarantuje dodatkową „opłatę powitalną” w wysokości 250 zł. Program PPK będzie prowadzony przez Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych, Zakłady Ubezpieczeń i Powszechne Towarzystwa Emerytalne. Gdy pracownik osiągnie 60. rok życia, będzie mógł wypłacić zgromadzone środki jednorazowo, ale wtedy w wysokości 75% z obciążeniem podatkowym. Jeżeli zaś będzie je wypłacał w miesięcznych ratach przez 10 lat, zostanie zwolniony z podatku.
DORADCY KLIENTA JEDNOCZĄ SIĘ W ZWIĄZKU ZAWODOWYM OPZZ KONFEDERACJA PRACY W PROVIDENT POLSKA
29 czer o 10:12
Od 1 stycznia 2019 r. zmieniła się ustawa o związkach zawodowych. Jedną z korzystnych zmian było uregulowanie kwestii związanych z przystępowaniem do już działających organizacji związkowych osób zatrudnionych na umowach cywilno-prawnych. W ostatnim czasie do OPZZ Konfederacja Pracy przystępuje i zgłasza się ze swoimi problemami coraz więcej Doradców pracujących w Provident Polska S.A. Na temat tych problemów rozmawialiśmy podczas spotkania z Prezes Zarządu Provident Polska Agnieszką Kłos oraz Członkami Zarządu Zbigniewem Hojką i Tomaszem Skibą. Mówiliśmy o:
- konieczności uregulowania praw dotyczących urlopów Doradców oraz zaproponowaliśmy przyznanie 10-dniowego płatnego urlopu,
- gwarancji nierozwiązywania umowy o pracę w przypadku zwolnienia lekarskiego trwającego do pół roku,
- jasno określonego prawa do odmowy obsługi narzucanych terenów lub dodatkowego wynagrodzenia za ich obsługę (tereny nieznane, tereny, których obsługa dla Doradcy jest ekonomicznie nieuzasadniona),
- rozszerzenia opieki medycznej, która w tej chwili przysługuje Doradcom Ekspertom do wszystkich Doradców,
- zapewnienie lepszych, większych narzędzi pracy, z większą klawiaturą np.: zakupu tabletów,
- przeanalizowania obecnego systemu dopłaty do paliwa, samochodów i rozszerzenia go; Doradcy wskazują na zbyt wygórowane kryteria uzyskania dopłaty,
- wzrostu prowizji od zbiórki dla pożyczek tygodniowych do 5%, miesięcznych do 2,5%,
- rekompensaty zarobków w przypadku kontroli/zawieszenia, które nie wykażą nieprawidłowości; wypłata średnich zarobków prowizji ze sprzedaży i zbiórki z trzech miesięcy za okres odsunięcia od obowiązków,
- poprawy organizacji pracy poprzez uregulowanie i nieprzesuwanie dni rozliczeń; powoduje to dużo utrudnień dla Doradców – uniemożliwia zaplanowanie tygodnia pracy, pogarsza obsługę klienta, powoduje błędy w naliczaniu rabatów i dodatkową pracę związaną z wyjaśnianiem nieprawidłowości, generuje niepozamykane konta, powoduje konieczność uiszczania dopłat przez klientów; wpływa na nieterminowe otrzymywanie wynagrodzenia przez Doradców itd.
Było to pierwsze spotkanie z Zarządem, na którym rozmawialiśmy o problemach Doradców. Mamy nadzieję, że przynajmniej część poruszanych spraw zostanie pozytywnie rozpatrzona przez Zarząd. Serdecznie dziękujemy wszystkim Doradcom, którzy przystąpili do OPZZ „Konferencji Pracy” za zgłaszanie swoich problemów i zapraszamy kolejne osoby do jednoczenia się w naszej organizacji. Chcielibyśmy, aby w przyszłości spośród zrzeszonych osób, zostali wybrani reprezentanci, którzy z ramienia związku, ze wsparciem naszych prawników będą działać na rzecz poprawy warunków płacy i pracy na stanowisku Doradcy Klienta w Provident Polska S.A.
Serdecznie Zapraszamy (wejdź w liknk, aby do nas dołączyć)
WAŻNE, bez Twojej zgdody o przystąpieniu do związków zawodowych nie dowie się pracodawca, Twój przełożony jak również inni członkowie związku (GIODO)
Powody, dla których warto zapisać się do Związków Zawodowych
ZAPISZ SIĘ
O PRZYSTĄPIENIU DO ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH NIE DOWIE SIĘ PRACODAWCA, TWÓJ PRZEŁOŻONY JAK RÓWNIEŻ INNI CZŁONKOWIE ZWIĄZKU.
Składki członkowskie wynoszą 10 PLN miesięcznie lub 30 PLN kwartalnie.
Bank Pocztowy SA nr 90 1320 1120 2574 8855 2000 0001.
Warto przeczytać
https://www.facebook.com/opzzprovident
Richard Charles Nicholas Branson (ur. 18 lipca 1950 w Blackheath) – brytyjski przedsiębiorca, miliarder, twórca obejmującej ponad 400 firm Virgin Group. W rankingu z roku 2016 magazyn Forbes wyceniał jego majątek na 4,9 miliardów dolarów.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw
Kusy i Halloway [2009] porównują ukryte koszty i skutki występowania toksycznych liderów w organizacji do sytuacji, gdy ma się do czynienia z górą lodową we mgle. Wierzchołkiem góry lodowej, który ledwo widać, jest zachowanie toksycznego lidera, jednak oddziaływanie na ludzi i wydajność oraz utracone zyski (czyli reszta góry lodowej) są niewidoczne [Kusy, Holloway 2009, s. 12-13]. Toksyczna atmosfera w przywództwie i relacjach organizacyjnych może także wynikać z dużego nacisku, jaki kładzie się na końcowe wyniki, a nie na proces dochodzenia do nich. Ogólnie rzecz biorąc, toksycznych liderów cechuje walka i kontrola bardziej niż podnoszenie na duchu i inspirowanie. Lubią odnosić sukces poprzez pogrążanie innych.
Czy zwolnienie pracownika za brak wyników jest zgodne z prawem?
podatki.biz
Skutki braku zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia
Gazeta Podatkowa nr 2 (834) z dnia 5.01.2012
Wypalenie zawodowe. Choroba, czy lenistwo?
wp.pl
Poradnik SIP
Tomasz Rutkowski
Do czasu pracy wlicza się przejazdy
wyrok z 6 maja 2014 r. (sygn. akt II PK 219/13)
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Warto wiedzieć - charakterystyka zjawiska mobbingu.
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobingowe
W pracy spędzają 80 godzin tygodniowo
wp.pl
Sprytni rodzice latami unikają zwolnień
gazetaprawna.pl, autor: Łukasz Guza
Otrzymane wypowiedzenie można zakwestionować na wiele sposobów
polskieradio.pl
Strategia Odyseusza
Robert Siewiorek, 21.02.2014
Wszyscy jesteśmy korpoświrami
Dorota Wodecka 12.09.2014
Faworyzowanie w pracy: jak reagować, gdy szef ma pupila?
Rozmowa z psychologiem Jackiem Dolińskim, Rozmawiała Marta Piątkowska
Do 30 września trzeba udzielić pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych
INFOR.PL
ZWIĄZEK ZAWODOWY A ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
data publikacji 28-10-2014
PRACA HANDLOWCÓW W TERENIE A PRAWO DO DIETY
data publikacji 01-12-2014
Pracodawca rozwiązał umowę niegodnie z prawem? Możesz ubiegać się o odszkodowanie cywilne
gazetaprawna.pl, autor: Łukasz Guza
Kiedy można zwolnić chorego pracownika?
onet.biznes
Pracownik nie dotarł do pracy z powodu śniegu. Co ma zrobić, czy dostanie wynagrodzenie?
gazetaprawna.pl, autor: Agnieszka Brzostek
Ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu
gazetaprawna.pl, autor: Agnieszka Brzostek
Pracujący rodzice chronieni przez 40 miesięcy
gazetaprawna.plPraca, autor: Łukasz Guza
Stare przewinienie nie uzasadnia wypowiedzenia
12-05-2011
E-porady24, Autor: Marcin Górecki
Związkowa rewolucja. Resort pracy szykuje duże zmiany
Wyborcza.biz
W korpo trudno o balans
Tygodnik Powszechny
Zadaniowy czas pracy
MARIA TERESA ROMER
Sędzia SN w stanie spoczynku
Pracoholizm - jak wpływa na działanie firmy
Sukcesnaszpilkach.pl
Ponad 12 milionów złotych kary dla właściciela Providenta
Bankier.pl, 31.12.2013
Strach przed elastycznym czasem pracy na wyrost
Dziennik Gazeta Prawna, 3.10.2013
Wkurzony jak Polak,
Gazeta Wyborcza, 18-03-2013
Akcje właściciela Providenta będą notowane na GPW
Wyborcza.biz, 08-03-2013
Martwe przepisy w kodeksie pracy,
Dziennik Gazeta Prawna, 22-02-2012
Kultura "długich godzin"
NaTemat.pl, 18-02-2012
Polacy mają dość pracy ponad siły,
Rzeczpospolita, 15-01-2013
Jak być lepszym w pracy?,
Gazeta Praca, 4-01-2013
W imię korporacyjnego etosu
Największy wróg w pracy: stres
JOBS.PL, 19-10-2012
Konieczna zgoda na urlop w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy,
Dziennik Gazeta Prawna, 22-10-2012
Jakiej pracy szukają Polacy?,
Rzeczpospolita, 19-10-2012
Szef musi umieć zwalniać,
Rzeczpospolita, 17-10-2012
Brak listy członków związków zawodowych nie pozbawia ich ochrony,
Dziennik Gazeta Prawna, 16-10-2012